2026.04.02更新

「ウエルシア2.0」を支える人材戦略の変革―現場の“仲間集め”が組織を変える、ファンづくり起点の人的資本経営

ツルハホールディングスとの経営統合により、ドラッグストア業界のリーディングカンパニーとして新たなフェーズを迎えているウエルシア薬局株式会社様（以下、「ウエルシア」）。ウエルシアは現在、経営戦略「ウエルシア2.0」を掲げ、地域社会のインフラとなる「ライフストア」への転換を進めています。その実現の鍵を握るのが、多様な人材が活躍できる環境整備と、エンゲージメントの高い組織づくりです。

今回は、取締役人事本部長盛永由紀子氏にリファラル採用サービス「MyRefer（MyTalent Refer）」の活用を通じて見えてきた組織の変化、そして「語れる会社・誇れる会社」を目指す人的資本経営の真髄について伺いました。
_{※本内容は、取材当時のものです}

ウエルシア薬局株式会社

・従業員　　：44,076名（連結・2025年2月末）
・事業　　　：調剤併設型ドラッグストアチェーン展開
・取材対象者：取締役人事本部長盛永由紀子氏

「生活のインフラ」を支える人材戦略の転換―仕組み化で可視化された現場の熱量と“仲間集め”

「ウエルシア2.0」への戦略転換に伴い、アップデートされた人材戦略について教えてください。

盛永氏：
現在、私たちはツルハグループとともに「ライフストア」の実現を掲げています。地域のお客様に長く寄り添い、生活のインフラとして機能していくというメッセージです。

これに伴い、人材戦略も大きな転換期を迎えています。これまでは薬剤師などの「専門性」を重視した人材獲得・育成が中心でしたが、「ウエルシア2.0」では、メディカル戦略（介護・未病領域への取り組み）やデータ活用を推進するため、より多様な人材が活躍できる基盤作りが必要不可欠となっています。

人的資本経営実現に向け、どのような施策に注力されていますか。

盛永氏：
労働人口の減少が続く昨今において、インフラとして機能し続けるためには、「長時間営業」を維持しつつ、そこで働く人材を確保し続けなければなりません。しかし、「正社員＝フルタイム勤務」という固定観念のままでは、人材確保はいずれ限界を迎えます。

そこで、2025年10月より「コミュニティ社員（時間給社員）」という新たな人事制度をスタートさせました。これは育児や介護など時間に制約がある方でも、ライフステージに合わせて勤務区分を柔軟に変更しながら長く働き続けられる制度です。

また、女性活躍推進にも注力しており、女性管理職の育成を目的とした「welcia women’s career college」の実施や、産休・育休からの復職者をサポートする「ウェルカムバックセミナー」などを通じて、多様な背景を持つ人材が活躍できる土壌を整えています。

加えて、キャリア形成支援として「ジョブチャレンジ制度」も導入しています。これは店舗で3年経験を積んだ後、希望制で本社の業務にチャレンジできる仕組みです。「現場から本社へ」というキャリアパスを可視化することで、小売業＝店舗勤務のみというイメージを払拭し、長期的なキャリアを描ける環境を作っています。

リファラル採用の位置づけと狙いについて教えてください。

盛永氏：
リファラル採用は、単なる採用手法の一つに留まらず、「自社を誇れるか（ファンづくり）」のバロメーターであり、組織の健全性を示す何よりの証だと考えています。

知人に「うちの会社で働かないか」と声をかける行為は、働きがいと働きやすい環境が揃った「語れる会社」「誇れる会社」であることの証明であり、社員のエンゲージメントの高さの表れです。また、その活性化は、私たち人事にとっても「紹介したくなる会社」をつくり続ける責任の重要性を、改めて認識する機会にもなっています。

「MyRefer（MyTalent Refer）」の導入理由や、価値を感じられたエピソードがあれば教えてください。

盛永氏：
以前から社内紹介制度自体はありましたが、「MyRefer（MyTalent Refer）」を導入した最大の価値は「仕組み化」と「可視化」です。導入前は、制度が規定に書いてあるだけで伝播しにくい側面がありましたが、アプリを通じて気軽に紹介できるようになったことで、現場のリアルな動きが見えてきました。

印象的だったのは、ある店舗の店長が前職の部下から相談を受けた際、「よかったらうちの会社で働いてみないか」と声をかけたエピソードです。その日のうちに自店舗を案内し、実際の働く環境や魅力を直接伝えたことで、入社につながったといいます。

これは、自分と共鳴する仲間を増やし、「いい店を作ろう」という現場の熱量が可視化された事例です。実際に、「MyRefer」経由で入社された方は、事前にリアルな話を聞いているため、組織への馴染みも早く定着率も高いと感じています。こうした「仲間集め」ができる店舗が増えていくと、組織として非常に強くなると確信しています。

300件の推奨コメントを組織の資産へ―「ウエルシアが好き」の連鎖を生む好循環モデル

今後、「MyRefer（MyTalent Refer）」を活用してリファラル採用をどのようにアップデートしていきたいですか。

盛永氏：
リファラル採用を通じて、会社の魅力がより多面的に伝わっていくことを期待しています。例えば、薬剤師が薬剤師だけを紹介するのではなく、登録販売者や一般スタッフを紹介するなど、職種の垣根を超えた広がりを目指したいです。

また、「MyRefer（MyTalent Refer）」には現在、社員から寄せられた自社のおすすめポイントなどが良い口コミとして300件以上蓄積されています。今後はこうした「社員の生の声（推奨コメント）」を社内にフィードバックしていく活動にも取り組みたいと考えています。「あの人は、会社のここを良いと思っているんだ」と知ることで、改めて自社を好きになり、紹介が生まれるという循環を作っていきたいです。

紹介時に「どのような魅力」や「どのような点に挑戦できるか」を伝えていただきたいですか。

盛永氏：
当社では、身だしなみルールの自由化（髪色やネイルなど）をはじめ、性別や年齢に関わらず「自分らしく」活躍できる環境づくりを進めています。これには、「多様なお客様を受け入れるためには、働く側も多様であるべき」という想いがあります。

自分らしく働くことができ、どんなお客様でも買い物がしやすい店舗をつくっていきたいという想いは他社に比べても非常に強いと思いますので、ぜひ「自分らしく働けること」と「社会インフラをつくるやりがい」を伝えてもらえると嬉しいです。

社員の皆さまへメッセージをお願いします。

盛永氏：
ドラッグストア業界は今、単にモノを売る場所から、個々のお客様に寄り添う体験を提供する場所へと、次のステージに向かっています。私たちが目指すのは、地域になくてはならない「ライフストア」という社会インフラの実現です。この変化を楽しみ、共に未来を創っていく仲間が必要です。

皆さんが日々の仕事で感じている誇りと、この会社で働くやりがいをぜひご自身の言葉で語ってもらい、共に働く仲間集めとして取り組んでもらえると嬉しいです。

編集後記

ウエルシア薬局様は、リファラル採用を単なる欠員補充の手段ではなく、「自社への誇りと共感の連鎖」を生み出すための戦略的な経営施策と位置づけています。

また、「MyRefer（MyTalent Refer）」のアプリを通じて気軽に紹介ができる仕組みづくりと、現場の自律的な仲間集めが功を奏し、市場にない質の高い転職潜在層へのアプローチに成功されました。入社後の高い定着率や300件超の推奨コメント獲得という成果は、組織のエンゲージメントを高め、多拠点小売業の採用力底上げに繋がる大きなヒントとなります。

組織のエンゲージメントを高め、現場から採用力を底上げする貴社ならではのリファラル採用の戦略設計について興味がある方は、ぜひTalentXにご相談ください。

▼マツキヨココカラ＆カンパニーが取り組むリファラル採用についてはこちらから
記事URL：https://mytalent.jp/lab/case_matsukiyococokara/