近年、高齢化に伴い介護ニーズはかつてないスピードで拡大しています。一方で、介護職員の採用は年々厳しさを増し、慢性的な人材不足や採用単価の高騰といった構造的な課題が顕在化しています。こうした状況のなか、従来の“応募を待つ”採用手法だけでは必要な採用数を確保し続けることが難しくなっています。
本記事では、介護業界でいま注目が集まっている「タレントプール採用」 の考え方や、実践ステップ・成功事例について体系的に解説します。
介護事業者の人事・経営企画の皆さまが、持続的に採用成果を生み出せるように、現状の採用市場から、タレントプール採用の実践ノウハウまでわかりやすくまとめています。
※本記事は人事責任者・採用担当向けのお役立ち資料
「介護業界のタレントプール採用～自己応募増加とコスト削減を両立～」を抜粋、再構成しています。
資料の全文は下記リンクからダウンロード可能です。
目次│介護業界のタレントプール採用
- 介護業界の採用が慢性的に苦戦する理由
- なぜ応募が来ないのか？―候補者の行動とギャップ
- どう将来の応募者を育てる？―成果を出す企業の共通点
- なぜ成果が出るのか？―タレントプール採用の仕組み
- タレントプール採用を介護業界で活用する際のポイント
- AI採用MA「MyTalent」で成果を出すタレントプール採用
- まとめ
介護業界の採用が慢性的に苦戦する理由
※出典：厚生労働省「介護分野の最近の動向について（令和5年5月） 」
介護・病院業界では、高齢化の進行によりサービス需要が今後も拡大していく一方で、人材の確保が追いついていない状況が続いています。2040年には介護職員が大幅に不足すると見込まれており、人材確保は業界全体に共通する重要なテーマとなっています。
また、介護サービスを提供するうえでは人員配置基準を満たす必要があり、介護職員に加えて、看護師や介護福祉士、介護支援専門員（ケアマネジャー）など、資格を持つ専門職の確保が欠かせません。しかし、こうした専門職の採用は年々難易度が高まっており、多くの法人・施設が採用の厳しさを実感しています。
実際、有効求人倍率を見ると、介護職や看護職などの専門職は他職種と比べて高い水準にあり、人材獲得の競争が激化していることが分かります。さらに、職員が「充足している」と回答した法人は一部にとどまり、多くの現場が余裕のない人員体制で運営しています。
加えて、採用にかかるコストの高止まりや、採用後の定着の難しさも課題です。高い費用をかけて採用しても、必ずしも長く働き続けてもらえるとは限らず、結果として採用と定着が両立しにくい構造が生まれています。
このように、介護・病院業界の採用は、「人が足りない」「採用が難しい」「コストと定着が見合わない」といった複数の要因が重なり、慢性的に厳しい状況に置かれているのが実情です。
なぜ応募が来ないのか？―候補者の行動とギャップ
介護・病院領域では、さまざまな採用手法が実施されていますが、実態としては「候補者や人材会社からの連絡を待つ」いわゆる“待ち型”の採用手法が中心になりがちです。
一方で候補者側の動きを見ると、転職までのプロセスは人事が把握しきれない範囲で進んでいます。候補者は「自宅から30分圏内」などの条件で求人検索を行い、興味を持った法人・施設について、法人サイトや採用サイト、募集要項、職員インタビューなどを確認しながら検討を進めています。
しかし、求人が大量に掲載される中で、候補者が自法人の求人にたどり着く難易度は高い状態です。さらに、たどり着いた後も「サイトに訪れたタイミングでは応募せず離脱してしまうケースがほとんど」とされています。
背景には、「自分の経験に合う募集か判断できない」「人間関係が不安なので先に見学できたら」など、応募前に解消したい不安や確認したいポイントがあることが示されています。
また業界特性として、「法人や施設に興味はあるものの、今は応募しない」層が一定数存在します。こうした“興味はあるが未応募”の候補者が多いほど、自己応募は増えづらくなります。
どう将来の応募者を育てる？―成果を出す企業の共通点
応募を待つだけではなく、法人・施設に興味のある層と気軽な接点を作り、その時点でご縁がなくとも中長期でつながることで、将来の採用成功につなげることが重要です。
これまでの採用では、「応募→選考→内定→入社」という短期の流れの中で、辞退やお見送り、退職によって接点が途切れてしまいがちでした。これに対して今後は、認知・検討・興味の段階にいる候補者や、過去に接点があった候補者を「将来の応募者」として捉え、情報を自社の資産として蓄積し、適切なタイミングで想起・応募につなげていく考え方が求められます。
介護・病院領域では、職種や勤務条件（夜勤可否、シフト、勤務地、家庭事情など）によって「今すぐ転職できるかどうか」が変わりやすい傾向があります。そのため、応募の有無だけで切り分けず、興味関心の段階から関係性を持つことが、結果として採用の安定化につながりやすいと考えられます。
なぜ成果が出るのか？―タレントプール採用の仕組み
タレントプール採用とは、候補者との接点を自社の資産として蓄積し、転職意向が高まったタイミングで自社を想起してもらい、応募につなげていく採用手法です。
介護・病院業界のように採用競争が激しい環境においても成果が出ている背景には、単に情報を送り続けるのではなく、「候補者の気持ちを理解し」「心が動いた瞬間を逃さず」「その瞬間に寄り添った連絡ができる」という一連のアプローチがあります。
転職を考え始めるきっかけは人それぞれで、家庭の変化や職場での出来事、将来への不安など、表に出にくい小さな変化から始まることも少なくありません。タレントプール採用は、こうした変化の兆しを捉え、候補者の状況に合わせた関わり方ができる点に特徴があります。
ここからは、タレントプール採用で成果が生まれる理由を、3つの視点から整理していきます。
タレントプール採用で成果が出る理由
① 候補者の気持ちやニーズが分かるから
タレントプールに蓄積された行動データを活用することで、候補者がどのような情報に関心を持ち、何に迷っているのかを把握できます。求人票だけでは分からない候補者の温度感や知りたい情報が見えるため、一人ひとりの状況に合ったコミュニケーションが可能になります。
② 候補者の「心が動いたタイミング」が分かるから
メルマガの開封・クリック、サイトや求人の閲覧履歴などから、候補者の興味関心が高まった瞬間を捉えることができます。転職活動を本格化する前の段階であっても、小さな変化や前兆をキャッチできるため、応募につながるタイミングを逃しません。
③「心が動いたタイミング」を逃さず連絡できるから
興味が高まったそのタイミングで、候補者が本当に求めている情報を届けることで、「刺さる接点」を作ることができます。ベストなタイミングで候補者の気持ちに寄り添った情報提供を行うことで、応募意欲が高まり、結果として応募率・採用率の向上します。
このように、タレントプール採用は、候補者の気持ちと行動に合わせたアプローチを継続的に行うことで、応募のタイミングを逃さず捉えられる仕組みであり、これが成果につながっている理由といえるでしょう。
タレントプール採用を介護業界で活用する際のポイント
タレントプール採用を介護業界で活用していくうえで、いくつか押さえておきたいポイントがあります。ここでは、現場でも無理なく取り組みやすい観点として、3つのポイントに整理してご紹介します。
タレントプール採用の活用ポイント①「過去の接点者」を掛け捨てにしない
タレントプールの対象は、過去の辞退者だけに限りません。資料では、選考で接点のあった候補者、元職員、ホームページ訪問者、相談会や見学会などで接点のあった候補者など、幅広い層をタレントプールに登録している事例が紹介されています。
タレントプール採用の活用ポイント②「気軽に登録できる導線」を用意する
新たな候補者を取り込む手段として、「キャリア登録フォーム」のように、採用サイト上で“求人情報を受け取る”導線を設け、応募前の段階でも情報を受け取れる仕組みを作ることが有効とされています。転職活動の初期段階にいる人や、今すぐの転職を考えていない人とも関係性を築くきっかけになります。
タレントプール採用の活用ポイント③ 事例に学ぶ―運用が成果につながるイメージを持つ
タレントプール採用は、「考え方としては理解できるものの、実際にどのような成果につながるのかがイメージしづらい」と感じる方もいるかもしれません。
しかし、実際に運用を行っている法人・施設では、応募や採用といった具体的な成果が生まれています。
ある法人では導入から14か月でタレントプールが約30,000名に広がり、約1,000件の応募、約350名の採用につながった事例があります。また別の法人では、同じく導入14か月でタレントプール130名、応募18名、採用15名を実現し、採用単価を従来の約3分の1に抑えることができています。
事例の規模や数値の大小にかかわらず、「一度接点を持った候補者を資産として蓄積し、継続的に関係性を保つ」ことで、短期的な応募だけでなく、中長期的な採用成果も生み出しやすくなる点が、介護・病院領域における大きなポイントといえるでしょう。
➤タレントプールの取り組み事例知りたい人は以下の資料もご覧ください
資料：MyTalent活用事例集-介護業界編-
掲載法人：株式会社ニチイ学館、医療法人としわ会、株式会社サンウェルズ
資料URL：https://i-myrefer.jp/corp/download/396/input
AI採用MA「MyTalent」で成果を出すタレントプール採用
ここまで、タレントプール採用において成果が出る背景についてお伝えしてきました。 一方で、候補者の気持ちやニーズを理解し、心が動いたタイミングを逃さずにアプローチし続けることは、属人的な運用だけで実現し続けることは容易ではありません。
日本初のAI採用MA「MyTalent」は、AIと採用MAの仕組みを通じて、候補者との関係構築から応募・採用につながる一連の流れを、効率的、かつ効果的に運用できる環境を提供します。
➤AI採用MA「MyTalent」のサービス概要についての詳細はこちら
URL：https://mytalent.jp/crm/
➤Myシリーズへのお問い合わせはこちら
URL：https://i-myrefer.jp/corp/support/inquery/input
まとめ
介護業界での採用は、需要の増加に対して人材供給が追い付かず、採用難が慢性化しています。加えて、採用コストの高止まりや、採用後の定着の難しさもあり、従来の“待ち型”採用だけでは安定的な採用成果を出し続けることが難しくなっています。
候補者側の行動を見ると、興味を持って情報収集をしていても、すぐに応募するとは限りません。だからこそ、「興味はあるが未応募」の層と中長期でつながり、将来の応募者として育てていく考え方が重要になります。
本記事が、介護業界における採用課題を整理し、今後の採用活動を考えるうえでの一助となれば幸いです。
監修者情報
監修 | TalentX Lab.編集部
この記事は株式会社TalentXが運営するTalentX Lab.の編集部が監修しています。TalentX Lab.は株式会社TalentXが運営するタレントアクイジションを科学するメディアです。自社の採用戦略を設計し、転職潜在層から応募獲得、魅力付け、入社後活躍につなげるためのタレントアクイジション事例やノウハウを発信しています。記事内容にご質問などがございましたら、こちらよりご連絡ください。
