保育業界では、慢性的な人手不足が深刻化し、求人媒体や人材紹介を通じた従来の採用手法は、コスト・スピード・質のいずれの面でも限界を迎えています。利用児童数や施設数の増加に対し、採用競争は一段と激しくなり、「募集しても応募が来ない」「有資格者が採用できない」といった状態が各法人で起きています。
一方で、職員一人ひとりが持つ“つながり（人脈）”という採用資産は、十分に活かされておらず、潜在保育士や潜在転職希望者への接点が眠ったままになっているのが現状です。
本記事では、職員のつながりを活用する「リファラル採用」に焦点を当て、保育業界の法人様が採用成果を安定的に生み出すための方法を解説していきます。
※本記事は人事責任者・採用担当向けのお役立ち資料
「保育業界の次世代リファラル採用完全攻略レポート」を抜粋、再構成しています。
資料の全文は下記リンクからダウンロード可能です。
目次│保育業界の次世代リファラル採用完全攻略レポート
- 保育業界の現状と採用の重要度が高い背景
- 保育業界を取り囲む採用市場と採用課題
- なぜ今リファラル採用なのか
- リファラル採用が停滞してしまう理由
- アナログリファラル VS デジタルリファラル
- デジタルツールでリファラルを次のフェーズへ
- リファラル採用のフェーズ（制度導入～運用定着～仕組化)
- リファラル採用の具体的なメリット
- MyReferで始める「リファラルマーケティングオートメーション」
- まとめ
保育業界の現状と採用の重要度が高い背景
出典：厚生労働省「保育所等関連状況取りまとめ（令和７年４月１日）」
保育業界では、慢性的な人手不足が続く中で、採用の重要度がこれまで以上に高まっています。少子化が進行し、出生率や利用児童数が減少傾向にある一方で、保育所等の施設数は増加を続けており、1施設あたりが確保すべき人材は相対的に増えている状況です。 このような環境下では、「人を集められるかどうか」が、園や法人の安定運営を左右する重要な要素になっているといえます。
また、保育事業は人件費の比率が高く、家賃や光熱費などの固定費も大きいため、経営努力だけでコスト構造を大きく変えることは容易ではありません。その中で、採用コストは各法人の取り組みによって見直しや改善が可能な領域であり、経営の観点からも無視できないテーマとなっています。
保育業界を取り囲む採用市場と採用課題
出典：厚生労働省「令和4年版 厚生労働白書－社会保障を支える人材の確保－」
保育士の登録者数自体は年々増加しているものの、実際に保育現場で働いている人数はそれほど増えていません。資格を持ちながらも現場に従事していない「潜在保育士」や、転職を考えてはいるものの行動に移していない層も多く存在していることが、保育業界特有の特徴といえます。
加えて、延長保育や病児・病後児保育、加配対応など、保育ニーズの多様化が進んだことで、単に「人数を確保すればよい」という時代ではなくなっています。必要な時間帯や役割に応じて、適した人材を確保する採用力が求められるようになっています。 このような状況では、求人媒体や人材紹介といった従来の採用チャネルだけに依存すると、必要な人材に出会えないケースも増えていくと考えられます。
なぜ今リファラル採用なのか
こうした背景の中で、改めて注目されているのがリファラル採用です。リファラル採用とは、既存の職員が自法人を知人や友人に紹介し、採用につなげる手法を指します。保育業界において、リファラル採用が「今」求められている理由は、主に次の4つの観点から整理できます。
リファラル採用のメリット①潜在保育士や潜在的な転職希望者にアプローチできる
求人媒体や人材紹介では接点を持ちにくい層に対しても、職員のつながりを通じて自然に情報を届けることができます。積極的に転職活動をしていない層からの応募が生まれやすく、採用対象の幅を広げることにつながります。
リファラル採用のメリット②マッチ度の高い採用につながり、定着が期待できる
園をよく知る職員が紹介するため、園の雰囲気や働き方、価値観といった情報が事前に共有されやすくなります。その結果、入職前後のギャップが生まれにくく、長期的な定着につながりやすいといえます。
リファラル採用のメリット③採用コストを抑えやすい
外部サービスへの依存度を抑え、自法人内で完結する採用の比率を高めることで、採用コストを見直す余地が生まれます。慢性的な人材不足が続く中でも、継続的に取り組みやすい採用手法といえます。
リファラル採用のメリット④園の文化づくりや職員のエンゲージメント向上につながる
自園の魅力を言語化し、知人に伝える過程そのものが、職員自身の理解や愛着を深める機会となります。紹介をきっかけに職員同士の会話が増え、園全体の一体感や雰囲気の向上にもつながると考えられます。
これらの点から、リファラル採用は単なる採用手法の一つではなく、採用成果と組織づくりの両面を支える取り組みとして、今あらためて注目されているといえるでしょう。
リファラル採用が停滞してしまう理由
一方で、リファラル採用を導入しているものの、十分な成果につながっていないケースも少なくありません。その背景には、いくつかの共通した課題があります。
まず、現場の忙しさから、口頭での声かけやアナログな周知に頼っていると、情報が埋もれてしまい、行動につながりにくい点が挙げられます。 次に、紹介が一部の職員に偏り、属人化してしまうことも多く見られます。誰がどのような人脈を持っているのかが可視化されていないため、紹介の範囲が広がりにくい状況です。さらに、紹介の進捗が見えないことで、どこに課題があるのか分からず、改善の手が打てないという問題もあります。
アナログリファラル VS デジタルリファラル
従来のリファラル採用は、メールや社内掲示、口頭での依頼など、アナログな運用が中心でした。この方法では、情報が流れてしまったり、職員の記憶に頼った紹介になったりするため、継続的な成果を生み出すことが難しい側面があります。
一方、デジタルの仕組みを活用したリファラル採用では、職員の人脈情報を構造的に整理し、紹介のきっかけをつくりやすくします。また、誰がいつどの段階にいるのかを可視化することで、採用フロー全体を把握しやすくなります。 こうした仕組みを整えることで、紹介のハードルが下がり、職員一人ひとりが無理なく関われる状態を目指すことが可能になると考えられます。
デジタルツールでリファラルを次のフェーズへ
リファラル採用を一時的な施策で終わらせず、継続的に紹介が生まれる状態をつくるためには、特定の職員の善意や経験に依存しない仕組みが欠かせません。保育業界では現場の業務負荷が高く、アナログで運用を支え続けることには限界があります。
デジタルツールを活用することで、職員への情報発信を自動化し、紹介のきっかけを意図的につくりやすくなります。例えば、職種や勤務形態、過去の行動に応じて、関心を持ちやすい求人情報や園の取り組みを適切な頻度で届けることで、「そういえば、あの人に声をかけてみよう」と想起する接点を自然に生み出すことができます。
また、園や事業所ごとの紹介数や応募状況を可視化することで、どこで紹介が止まっているのか、どの段階に課題があるのかを把握しやすくなります。人事がすべてを個別に管理するのではなく、仕組みとしてリファラル採用を支えることで、限られた工数の中でも紹介が生まれ続ける状態を目指せる点が、デジタル活用の大きな価値といえるでしょう。
リファラル採用のフェーズ（制度導入～運用定着～仕組化)
リファラル採用の取り組みは、導入したかどうかだけで成果が決まるものではなく、その成熟度によって大きく3つのフェーズに分けて捉えることができます。
フェーズ1は「制度導入」の段階です。報奨金制度の設計や社内周知を行い、一部の職員が紹介を始めるものの、紹介が特定の園や人に偏りやすく、全体としては限定的な成果にとどまるケースが多く見られます。
フェーズ2は「運用定着」です。一部の園や部署で成功事例が生まれ、紹介件数が増え始めますが、依然として属人的な運用に頼る場面も多く、法人全体で見ると成果が安定しない状態です。
フェーズ3が「仕組化」です。園や部署を問わず紹介が自走し、データに基づいて改善サイクルが回ることで、継続的に成果を生み出せる状態を指します。真の成功は、この状態を一時的な成果で終わらせず、組織文化として定着させていくことにあるといえるでしょう。
リファラル採用の具体的なメリット
リファラル採用は、他の採用チャネルと比較して高い成果が期待できる採用手法として注目されています。
大手企業では、入社者の30〜40％が紹介経由となっており、求人媒体経由と比べて決定率が大きく高まる傾向が見られます。また、採用コストの面でも、外部サービスに依存した採用と比べて抑えやすく、効率と質の両立が可能といえます。
こうした特性を踏まえ、保育業界においてデジタルの仕組みを取り入れながらリファラル採用を推進することで、次のようなメリットが期待できます。
・潜在層を含めた採用対象の拡大
積極的に転職活動をしていない現職保育士や、過去に現場を離れた潜在保育士など、従来の採用手法では接点を持ちにくかった層にも、職員のつながりを通じてアプローチしやすくなります。採用母集団を広げつつ、必要なタイミングでの接点づくりが可能になります。
・マッチ度の高い採用と定着の実現
園の雰囲気や働き方を理解している職員が紹介することで、事前にリアルな情報が共有されやすくなります。その結果、入職後のギャップが生じにくく、長期的な定着やエンゲージメントの向上につながりやすいと考えられます。
・採用コストの最適化
人材紹介に依存した採用と比べ、自法人内で完結する採用の比率を高めることで、採用コストを中長期的に見直す余地が生まれます。継続的に人材確保が求められる保育業界において、持続可能な採用手法として位置づけることができます。
・組織全体の巻き込みと文化づくり
自園の魅力を言語化し、知人に伝えるプロセスを通じて、職員自身の理解や愛着が深まります。紹介が一部の人に限られた取り組みではなく、組織全体で人材を迎え入れる文化として根づいていく点も、リファラル採用の重要な価値といえるでしょう。
このようにリファラル採用は、単なる採用効率化の手段にとどまらず、定着や組織づくりまでを見据えた「戦略的な採用手法」として、保育業界においてもその重要性が高まっています。
MyReferで始める「リファラルマーケティングオートメーション」
MyReferでは、ツールとコンサルティングの両面から、企業のリファラルオートメーションを促進することが可能です。
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まとめ
保育業界では、「必要な人材を、必要なタイミングで確保できるかどうか」が、これまで以上に重要なテーマとなっています。こうした環境下では、従来の採用手法だけに依存するのではなく、自法人ならではの採用力を高めていく視点が求められているといえるでしょう。
特に、潜在層へのアプローチや、定着を見据えた採用を実現するためには、アナログな運用に頼らず、仕組みとしてリファラル採用を支える視点が重要になります。 採用活動を一部の担当者や職員に任せるのではなく、組織全体で取り組む体制をつくることが、長期的な採用力の向上につながると考えられます。
より詳しい内容や具体的な考え方については、資料も参考にしていただきながら、自法人に合った形を検討してみてください。 本レポートが、採用活動を考える一助となれば幸いです。
監修者情報
監修 | TalentX Lab.編集部
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