広告業界では、デジタル化の進展により、デジタル広告運用やデータ分析などを担う即戦力専門人材の採用難が深刻化しています。求人媒体や人材紹介を中心とした従来の採用手法では、コスト・スピード・質の面で限界を迎えつつあります。デジタル広告市場の拡大に対して人材の供給は追いつかず、
「応募が来ない」「即戦力が採用できない」といった課題が、多くの企業で顕在化しています。一方で、社員一人ひとりが持つ“つながり（人脈）”は十分に活かされていません。
本資料では、こうしたつながりを活用する「リファラル採用」に焦点を当て、広告業界の企業が採用成果を安定的に生み出すための考え方と実践方法を解説します。
※本記事は人事責任者・採用担当向けのお役立ち資料
「広告業界の次世代リファラル採用―完全攻略レポート」を抜粋、再構成しています。
資料の全文は下記リンクからダウンロード可能です。
目次│広告業界の次世代リファラル採用完全攻略レポート
- 広告業界の市場変化と、採用職種の変化
- 「広告×デジタル人材」をめぐる獲得競争の実態
- 業界が求める人材の、転職先の選び方
- 広告×デジタル人材に、リファラル採用が有効な理由
- リファラル採用が「続かない」理由
- アナログリファラル VS デジタルリファラル
- デジタルツールでリファラルを次のフェーズへ
- リファラル採用のフェーズ（制度導入～運用定着～仕組化)
- リファラル採用の具体的なメリット
- MyReferで始める「リファラルマーケティングオートメーション」
- まとめ
広告業界の市場変化と、採用職種の変化
デジタル化に伴う広告市場と採用ニーズの変化
広告業界では、デジタル化とAIの進展により、事業構造そのものが大きく変化しています。従来はマスメディアを中心とした広告運用や制作進行が主軸でしたが、現在ではデジタル広告運用、データ分析、マーケティング戦略設計など、テクノロジーとデータを前提とした業務の比重が高まっています。
こうした変化に伴い、広告会社が求める人材像も大きく変わりつつあります。新卒一括採用を前提に時間をかけて育成するモデルから、専門性を即座に事業成果へと転換できる即戦力人材の確保へとシフトが進んでいます。デジタル広告運用、データアナリスト、ストラテジックプランナー、デジタルクリエイティブなど、専門領域に特化した職種の重要性が高まっている点が、現在の広告業界の特徴といえます。
「広告×デジタル人材」をめぐる獲得競争の実態
広告代理店を取り巻く採用環境の変化と競争構造
デジタル領域の重要性が高まる中で、「広告×デジタル人材」を巡る獲得競争は、広告業界内にとどまらず、業界横断的に激化しています。ITコンサルティングファームやSIer、事業会社なども同様の人材を求めており、同じスキルセットを持つ人材が複数の業界から同時に狙われる構造が生まれています。
その結果、求人媒体や人材紹介を中心とした従来型の採用手法では、母集団形成の難しさやスキルミスマッチ、採用コストの高騰といった課題が顕在化しています。特に経験者採用においては、「応募が集まらない」「求めるレベルの即戦力に出会えない」といった課題を感じる企業が増えています。
業界が求める人材の、転職先の選び方
広告×デジタル人材の転職軸と行動特性
獲得競争が激化する一方で、「広告×デジタル人材」側の転職行動にも変化が見られます。専門性の高い人材ほど、単一の条件ではなく、複数の観点を組み合わせて転職先を選択する傾向があります。
キャリア形成やスキル習得の機会、裁量の大きさ、事業への関与度合いに加え、評価制度や働き方といった条件面も重要な判断軸となっています。その際、求人票に記載された情報だけでは、実際の業務内容やチームの雰囲気、意思決定のスピードといった「働くリアル」を十分に把握することは難しいのが実情です。
広告×デジタル人材に、リファラル採用が有効な理由
採用チャネルとしてリファラルが機能する背景
こうした採用環境と人材側の行動変化を踏まえると、広告×デジタル人材の採用においては、従来とは異なるアプローチが求められていることが分かります。その中で注目されているのが、社員のつながりを活用するリファラル採用です。
リファラル採用では、実際に働く社員を通じて、業務内容や裁量、チーム体制、良い点だけでなく大変な点も含めた情報が候補者に伝わります。転職希望者が重視する「リアルな情報」を届けられる点が、広告業界においてリファラル採用が有効とされる理由です。
リファラル採用が「続かない」理由
従来型リファラルが抱える課題
一方で、リファラル採用を導入しても、継続的な成果につながらないケースも少なくありません。その背景には、制度設計や運用面における構造的な課題が存在します。
多くの企業では、紹介が一部の社員に偏り、属人的な取り組みにとどまりがちです。日々多忙な社員は、目に浮かぶ限られた人しか想起できず、誰が・いつ・どの段階で声をかけているのかも把握できません。その結果、改善サイクルが回らず、リファラルが偶発的な成功に終わってしまいます。
アナログリファラル VS デジタルリファラル
従来のリファラル採用は、メールや社内SNSでの告知、口頭での依頼など、アナログな手法に依存してきました。しかし、情報は流れて埋もれやすく、紹介行動が継続しにくいという限界があります。
これに対し、デジタルリファラルでは、社員の人脈や紹介状況をデータとして可視化し、記憶に頼らず想起を促すことが可能になります。誰がどの求人に関与しているかを把握できるため、属人的な運用から脱却しやすくなります。
デジタルツールでリファラルを次のフェーズへ
リファラル採用を継続的な取り組みにするためには、社員の善意や一時的なモチベーションに頼らない設計が重要です。デジタルツールを活用することで、社内広報や求人共有を自動化し、多忙な社員でも無理なく参加できる環境を整えることができます。
また、誰が・どの求人に・どの段階まで関与しているかを可視化することで、状況を把握しながら改善を重ねることが可能になります。こうした仕組みにより、リファラル採用は属人的な施策から、組織全体で推進する取り組みへと進化します。
リファラル採用のフェーズ（制度導入～運用定着～仕組化)
リファラル採用の取り組みは、成熟度によって大きく3つのフェーズに分けることができます。
最初のフェーズは「制度導入」の段階です。報奨金制度の設計や社内周知を行い、一部の社員が紹介を始める状態ですが、活動はまだ限定的です。
次の「運用定着」フェーズでは、部署やチーム単位で成功事例が生まれ、一定の成果が見え始めます。ただし、この段階では属人性が残り、再現性に課題を抱えるケースも少なくありません。
最終的な「仕組化」フェーズでは、データを活用した想起支援や自動広報により、社員一人ひとりが自然に紹介を行う状態が実現します。改善サイクルが回り続けることで、紹介数や採用成果が安定し、文化として定着していきます。
リファラル採用の具体的なメリット
リファラル採用が機能すると、即戦力人材の確保だけでなく、採用活動全体にさまざまな効果がもたらされます。社員による事前のフィルタリングが働くことで、業務内容やカルチャーへの理解が深まり、入社後のミスマッチが起こりにくくなります。
また、求人媒体や人材紹介への依存度を下げることで、採用コストの最適化にも寄与します。社員が採用に関与することで、組織への当事者意識が高まり、エンゲージメント向上につながる点も重要な効果です。
MyReferで始める「リファラルマーケティングオートメーション」
リファラル採用を継続的に機能させるためには、個人の努力に依存しない仕組みづくりが重要です。デジタルツールを活用することで、社内広報の自動化や人脈の可視化、進捗管理が可能になります。社員のライフサイクルに合わせた情報提供や動機づけにより、自然な形でリファラル文化を浸透させることができます。その結果、人事は手運用から解放され、戦略的な採用施策にリソースを集中できるようになります。リファラルを一過性の施策ではなく、企業の採用基盤として定着させることが可能になります。
MyReferでは、ツールとコンサルティングの両面から、企業のリファラルオートメーションを促進することが可能です。状況やお困り事に応じた個別の無料相談も承っております。リファラル採用比率10％を達成した企業が次のステージに進むための「仕組み化」と「自動化」をご検討している企業様はぜひお気軽にお問合せください。
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まとめ
広告業界では、デジタル化と事業構造の変化により、即戦力となる専門人材の採用がますます重要になっています。一方で、従来型の採用手法だけでは、こうした人材と出会うことが難しくなっているのが実情です。
社員のつながりを活かすリファラル採用は、転職希望者が求める「リアルな情報」を届け、ミスマッチを防ぐ有効な手段といえます。さらに、デジタルを活用して仕組み化することで、継続的かつ安定した成果創出が可能になります。
本レポートが、採用活動を考える一助となれば幸いです。
監修者情報
監修 | TalentX Lab.編集部
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