年間200名の採用決定を生む、「仲間のために」が自然と動く環境づくりーチタカ・インターナショナル・フーズが実現する、持続可能なリファラル採用戦略

飲食業界において「人手不足」は、サービスの質や従業員の健康を左右する深刻な経営課題です。FC事業を強みとし、東海エリアを中心に56もの飲食店を展開するチタカ・インターナショナル・フーズ株式会社様（以下、「チタカ」）。同社では「人員をより充足させ、現場環境をより良くしたい」という想いから、形骸化していた友人紹介制度を刷新するためにリファラル採用サービス「MyRefer（MyTalent Refer）」を導入しました。

今回は、アルバイトスタッフを巻き込むための現場目線ならではの画期的なアプローチと、リファラル採用が人的資本経営にもたらす本質的な価値について、人事部 副部長の長谷川氏にお話を伺いました。

飲食業界とリファラル採用の共通点である「人と人とのつながり」を活かし、誰もが幸せな組織へ

人的資本経営において、リファラル採用をどのような位置づけで捉えていますか。
長谷川氏：
飲食事業は、人と人とのつながりで成り立っているビジネスです。AIやDXが進む現代でも、人が調理をし、人を介してお客様に美味しい料理を食べていただくという本質は変わりません。

だからこそ、従業員のつながりを活かして人的資本を強化する「リファラル採用」は、飲食業界と非常に親和性が高いと考えています。企業を持続的に成長させ続けるために、リファラル採用は欠かせない取り組みだと位置づけています。

「MyRefer（MyTalent Refer）」を導入したきっかけについて教えてください。

長谷川氏：
私は新卒で入社以来20年間にわたり、店舗スタッフ、店長、エリアマネージャーを経験してきました。そんな中、現場で痛感したのは、「人がいないと誰も幸せになれない」という現実でした。飲食事業は日々やりがいも多く楽しい反面、欠員が出ると、店長がその分を埋めるために休みなく働き、心身共に疲弊してしまう姿を何度も見てきました。

私が人事部に異動した時、「現場が働きやすい環境をつくるための打ち手を考えなければ」と強く感じました。その中で模索した先にたどり着いたのが、「リファラル採用」でした。

以前から友人紹介制度はありましたが、申請の煩雑さから完全に形骸化していました。しかし、「MyRefer（MyTalent Refer）」なら、アプリケーションにより紹介のハードルを下げ、かつ効果的に活動促進ができると確信し、導入を決めました。

独自の工夫で登録者が約7倍へ拡大、「MyRefer（MyTalent Refer）」が社内の“情報インフラ”として機能し、年間200名の採用決定

「MyRefer（MyTalent Refer）」導入後、現場への浸透はどのように進めていきましたか。

長谷川氏：
導入当初は、アルバイトスタッフからの反応が乏しく、アプリへの登録がなかなか進みませんでした。そこで、1年後のリファラル活性化をゴールに、四半期ごとに段階的な目標を設定し、目標から逆算した施策を実行しました。

まず取り組んだのが、「登録するメリット」の提示です。「ただ促すだけでは登録は増えない」という現場の声をヒントに、「MyRefer（MyTalent Refer）」登録者を対象とした抽選会を企画しました。これが現場で大いに盛り上がり、結果的に導入当初150名程度だった登録者が、約半年で1,000名を超えるまでに拡大しました。

また、登録者が増えたことで「情報共有のインフラ」としての価値も生まれました。これまで店舗ごとに伝達状況のムラがあった健康診断や年末調整のお知らせなどを「MyRefer（MyTalent Refer）」を通じて本社から直接全従業員に届けられるようになり、業務効率も向上しました。

リファラル採用活動をさらに活性化させるために、どのような施策を推進されましたか。

長谷川氏：
登録者が増えた後は、「日常的にアプリを開いてもらう習慣化」に注力しました。その中で、核となった施策が、「従業員割引制度のデジタル化」です。

従来は、有料の専用カードの提示によってグループ全店舗の料金が2割引きになる制度でしたが、従業員側の負担もあることから、普及率が1割未満でした。

そこで、専用カードから「MyRefer（MyTalent Refer）」登録画面の提示へ切り替え、割引率も3割へ引き上げました。ビジネス的な観点で見れば、割引率を上げると一時的に利益率は下がります。しかし、利用のハードルを下げることで利用者数が増加すれば、トータルの利益はむしろ向上します。

これにより「MyRefer（MyTalent Refer）」は日常的に使われるアプリとして定着し、「チタカの仲間である証明」という位置づけも確立されていきました。2025年度は約200名の採用決定が出ており、継続的にリファラル採用を創出する仕組み化ができたと手応えを感じています。

「ここで長く働きたい」と思える環境づくりで、共感する仲間がつながり続ける好循環を生み出す

リファラル採用が浸透する中で、従業員の意識に変化はありましたか。

長谷川氏：
リファラル採用が文化として定着してきたことで、日常生活の自然な会話の中で友人・知人に紹介するようになったと感じています。「うちの店は今こんな感じだよ」「店長はこういう人だよ」といった、現場のリアルな良さが日常の延長として語られています。

「今働いている環境をより良くすれば、自信や誇りをもって友人に勧められる、そうすればさらに良い仲間が入ってきてくれる」という好循環への意識が現場にも芽生えつつあります。まずは今の仲間たちに「ここで長く働きたい」と思ってもらえる環境をつくり、その土台の先に、従業員が自発的に自社を語れる組織文化を築いていきたいです。

今後の展望をお聞かせください。

長谷川氏：
まず、アルバイトスタッフからの正社員登用をさらに拡大したいと考えています。そのため現在は年2回、大学生スタッフを対象とした「オープンカンパニー」というイベントで、飲食の仕事や正社員の魅力を発信しています。この集客や密な連絡も「MyRefer（MyTalent Refer）」を活用しており、本社から直接SNS等で連絡をするよりも抵抗感なくコミュニケーションが取れています。

また、退職後も1年間は「MyRefer（MyTalent Refer）」の画面の提示で割引が適用される制度を設けています。卒業しても大切な仲間であり、「いつでも実家のように戻ってきてほしい」というチタカらしい想いが伝わることで、「アルムナイ採用」につながれば嬉しいです。

当社の経営憲章には「与えよ、さらば与えられん」という言葉があります。リファラル採用を通じて、利他的な考えを持つ仲間たちの輪が広がれば、さらに強い組織になると確信しています。

＜編集後記＞

チタカ様のお取り組みから学べるのは、「制度を導入して終わり」にせず、いかに従業員目線に立ち、「仲間のために」自然と動ける環境をつくれるかがリファラル採用を成功に導くカギであるということです。

現場目線を活かした施策や、福利厚生と絡めた施策は、従業員のエンゲージメントを高め、自然な形でリファラル採用の好循環が生まれる文化づくりへとつながっています。現場のリアルな課題に向き合い、仲間を大切にする同社のカルチャーは、飲食をはじめとするサービス業界での採用や定着に悩む多くの企業様にとって、極めて再現性の高いモデルケースではないでしょうか。

「自社のカルチャーを体現する人材を継続的に獲得したい」「現場を巻き込んだ採用インフラを構築したい」とお考えの人事・経営層の皆様は、ぜひTalentXにご相談ください。

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リファラル採用サービス「MyTalent Refer（MyRefer）」

国内初のリファラル採用サービス。社員のエンゲージメントを可視化し、自発的な紹介を促進。AIが紹介されやすい候補者を特定し、マッチングを支援することで、入社後の定着率向上と採用単価の大幅削減を同時に実現します。

サービス詳細：https://mytalent.jp/refer/
資料ダウンロード：https://i-myrefer.jp/corp/support/download/input/