建設・不動産業界において、深刻な人材不足と採用コストの高騰は共通の課題です。その中で、土地活用の提案から設計・施工、管理までをトータルサポートする生和コーポレーション株式会社（以下、「生和コーポレーション」）様は、課題解決に向けた新たな一手としてAI採用MAサービス「MyTalent」を導入しました。
主なターゲットは、年間数千名の応募者から発生する「新卒・中途の選考辞退者」です。かつて接点のあった候補者を「タレントプール」として資産化し、中長期的にアプローチし続けることで、激しい人材獲得競争に巻き込まれない「戦わない採用」の実現を目指しています。同社の人事部 平田氏に、その戦略と手応えについてお話を伺いました。
生和コーポレーション株式会社
・従業員 ：2,370名（グループ連結）
・事業 ：アパート、マンション、ホテル、商業建築、貸店舗、貸倉庫、及び貸事務所等の建設業務、入居者斡旋等の不動産仲介業務、社宅・寮の仲介業務、及び建物管理、リフォーム並びに賃貸借契約管理等の不動産管理業務、土地売買業務、コインパーキング業務
・取材対象者：人事部 課長代理 平田 真介 氏
100年先を見据えた「総合不動産」の誇り―理解と共感を重視した採用活動
100年先まで見据えた品質やデザイン性、ものづくりのこだわりが評価され、過去10年以内にグッドデザイン賞を多数受賞。
貴社の事業内容と、採用において求める人物像について教えてください。
平田氏：
当社は「総合不動産業」として、土地所有者様への土地活用提案から設計・建設、さらには完成後の管理までをトータルでサポートしています。最大の特長は「100年賃貸」というコンセプトです。100年先まで建物を維持できるよう、デザインや構造など細部にもこだわり、グループ全体で土地活用の初期段階から管理までを一貫してご支援しています。
そのうえで、採用において職種を問わず共通して求めているのは「お客様に寄り添えること」、この一言に尽きます。土地活用となると、地主様ならびにご家族の皆さまと、お子様やお孫様の代まで、非常に長いお付き合いになります。単に「売って終わり」ではなく、100年後も残る建物をお客様と共に創り上げていくという社会的意義に共感し、長きにわたって信頼関係を築けるかどうかが重要です。そのため、選考過程でもカジュアル面談などを通じて、当社の考えや価値観を丁寧に伝えるよう意識しています。
年間数千名のエントリーを「損失」にしないために―候補者データを資産化する基盤として「MyTalent」を導入
今回、タレントプール構築のために「MyTalent」を導入されました。背景にはどのような課題があったのでしょうか
平田氏：
当社では、人材紹介のほか、求人媒体への掲載、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、アルムナイ（退職者）採用など、複数の採用手法を活用しています。新卒採用では年間数千名のエントリーがある一方で、これまでは内定を辞退された方との接点が途絶えてしまっており、大きな損失が生じていると感じていました。同様に中途採用においても、多くのデータが蓄積されているものの、その後の接点づくりには至っていませんでした。実際には、一度は他社に入社された場合でも、その後の心境やキャリア観、ライフプランの変化によって、再び転職を検討されるケースは少なくありません。そこで、そうしたタイミングで当社を再想起していただき、再応募へつなげるための仕組みをシステマチックに構築したいと考えました。
さらに、2025年7月に開催された「Talent Acquisition Conference 2025」にて、ニチイ学館様や三井住友海上様のタレントプール活用事例を知ったのが大きな転機でした。候補者データを早期に資産化する重要性を再認識し、「MyTalent」の導入を決めました。
▼「Talent Acquisition Conference 2025」のイベントレポートはこちら
記事URL：https://mytalent.jp/lab/article_talent_acquisition_conference2025_vol1/
導入から数ヶ月が経過しましたが、運用のご状況はいかがでしょうか。
平田氏：
現在、480名近い候補者データを蓄積しています。現在はソーシング（伴走支援）サービスも活用しております。スカウトメールの配信や情報発信などは、採用の知見や実績のあるTalentXさんにお願いし、二人三脚で運用をブラッシュアップしている状況です。導入から約半年ですが、既に最終選考まで進んでいる方も出てきており、確実な手応えを感じています。
候補者のキャリアに向き合うタイミングを逃さず、CX（候補者体験）を向上させる
選考辞退者への再アプローチに対して、候補者の方からはどのような反応がありますか？
平田氏：
一度は内定まで至った方々ですので、当社の理解度や共感度が非常に高いと改めて実感しました。福利厚生の改善など選考当時からのアップデートをお伝えすると、非常に好意的に受け止めていただけます。
候補者にとっては一度お断りした手前、再応募に気まずさを覚える方も少なくありません。そのような心理的ハードルを払拭できるよう、丁寧に寄り添うことが重要です。そのため再アプローチの際は、いきなり選考に誘うのではなく「キャリア相談」という形でお声がけしています。何より、当時の選考辞退をその方の人生における大切な決断として尊重し、「綺麗なお別れ」ができていたからこそ、再度のご縁につながっているのだと感じます。
具体的に、選考辞退者のどのようなタイミングで再応募に至るのでしょうか。
平田氏：
ある中途採用の方は、選考当時は悩んだ末に現職残留を決められましたが、3〜4年が経過し、現職の将来性に不安を感じて再びキャリアを模索し始めたタイミングで当社からのメールが届いたそうです。新卒の方でも、社会に出て3年ほど経過し、改めて将来を見直したいというタイミングで当社を思い出してくれたケースがあります。こうした「人生やキャリアを見つめ直す転機」を逃さずアプローチできるのが、タレントプール採用の強みですね。
キャリアに不安を抱える候補者様へ、タレントプールを通じて伝えたい貴社の魅力は何でしょうか。
平田氏：
当社は総合不動産業であり、営業から施工管理、賃貸管理まで多彩な職種があるため、一社の中で多様なキャリアパスを描ける点が大きな強みです。私自身も中途入社ですが、前職を含めて建物管理からスタートし、経理、人事、営業、マネジメントと非常に幅広い経験をしてきました。転職回数が増えることでキャリアへの影響を懸念される方もいますが、当社であれば転職せずとも新しいチャレンジが可能です。また「無借金経営」という安定した財務基盤もあります 。こうした魅力を、タレントプールを通じてより多くの方に届けていきたいです。
「効率化×丁寧な対話」の基盤を構築し、熾烈な人材獲得競争に巻き込まれない「戦わない採用」の実現へ
今後、タレントプールをどのように活用していきたいとお考えですか。
平田氏：
今は個別でのスカウトが中心ですが、今後は採用イベントの案内など「1対多」のアプローチも強化していきたいです。一人ひとりと丁寧につながる土台に加えて、多角的な接点やコミュニケーションを広げていくことで、候補者のエンゲージメントをさらに高めていきます。
さらに、ATS（採用管理システム）との連携を強化し、不採用や辞退となった方も自動的に「MyTalent」へプールされ、適切な時期に再アプローチを行うというサイクルを一元管理したいと考えています。これまで手作業では限界があった部分をシステム化し、効率的かつ丁寧な採用基盤を確立するのが目標です。
建設業界の採用は現在、熾烈な奪い合いになっています。しかし、かつて接点があった方が他社で経験を積み、新たなステップを踏み出すタイミングで再度当社を検討していただければ、市場の争奪戦に巻き込まれない「戦わない採用」が実現できると確信しています。
編集後記
生和コーポレーション様の事例で印象的だったのは、辞退者を「ご縁がなかった人」で終わらせるのではなく「未来の資産」として捉えている点です。年間100名単位で発生する辞退者との接点を活かしきれないでいることは、時間とコストをかけて形成した「将来の採用資産」を結果的に失ってしまっている状態とも言えます。 「MyTalent」を活用してつながりを維持し続ける仕組みは、人材獲得競争が激化する昨今において、安定した母集団を確保するための極めて合理的な戦略だと言えるでしょう。
採用候補者との中長期的な関係構築手法や、候補者毎にカスタマイズしたアプローチに関心のある採用担当者様は、ぜひTalentXまでお問い合わせください。
▼自社採用力向上に向けてアルムナイやタレントプール採用を推進する、ニチイ学館様のセミナーレポートはこちら
記事URL：https://mytalent.jp/lab/report_nichiigakkan/
