「MyRefer」導入半年で9名採用の秘訣―「なぜやるのか」の意義浸透が、リファラル採用を文化にする―双日テックイノベーションが挑む、事業変革を牽引する人材獲得

企業のビジネス変革を支えるITソリューションを提供する双日テックイノベーション株式会社様（以下、「双日テックイノベーション」）。大きな事業変革期を迎える中、同社は従来の外部依存型採用から脱却するために、カルチャーフィットと変革を担う人材の獲得を両立させる「リファラル採用」を推進しています。

かつては紹介が生まれなかった時期もあった同社が、いかにして「MyRefer（MyTalent Refer）」導入半年で9名の採用を実現し、リファラル採用を定着させる土壌を作ったのか。取り組み内容や成果、今後の展望について、人事部長の田村氏、人材開発課長の森川氏にお話を伺いました。

事業変革を加速させる、相互信頼を軸としたリファラル採用

現在、事業変革を進める中で、どのような人材戦略を推進されているのでしょうか。
田村氏：
現在、当社はネットワークやITインフラ構築、自社アプリケーション開発、保守運用といった既存ビジネスに加え、DX・AI支援を含めた、顧客課題を解決し顧客への提供価値を高める新たな取り組みを推進しています。

その変革を推進していくためには、異なるバックグラウンドを持つ方々の視点を積極的に取り入れていくことが不可欠です。そこで、キャリア採用を通じたスキルの多様化に注力しています。

これまで培ってきた知見に、外部のスキルを掛け合わせることで、事業を力強くグロースさせていくことが狙いです。

具体的にどのような人材を求めているのでしょうか。

田村氏：
特に、大規模プロジェクトや難易度の高い案件を牽引できるプロフェッショナル層やマネージャー層など、自社の知見と多様な経験を融合させ、新しい視点によってビジネスを次のステージへ引き上げられる方を積極的に採用しています。

事業成長に伴い、求める人物像や採用・育成計画もアップデートしています。必要な人材の要件を整理したうえで、どのように獲得していくのか、あるいはどのように社内のメンバーを育成していくのか、事業目線で推進しているところです。

事業と連動した人材獲得に向けて、リファラル採用はどのような位置づけでしょうか。

田村氏：
リファラル採用は、当社のカルチャーにマッチした質の高い人材を迎え入れるための重要なチャネルとして位置づけています。

これまでは紹介会社経由の採用が中心でしたが、今後は直接採用の比率を高めていきたいと考えています。リファラル採用の最大の魅力は、当社の社員と過去に一緒に働いた経験があるなど、何らかの繋がりや信頼関係がある点です。スキルだけでなく「人となり」や「カルチャーフィット」を事前に見通せます。

1〜2回の面接で候補者のすべてを把握することには限界があるからこそ、現場を知る社員からの推薦はミスマッチを防ぐ強い武器になると考えています。

「なぜやるのか」の意義浸透が、リファラル採用を文化にする

「MyRefer（MyTalent Refer）」導入後、どのような変化がありましたか。

森川氏：
以前は年間2〜3名程度のリファラル実績にとどまっており、2025年上期も実績がありませんでした。当時は「もっと活用しよう」と、報奨金（インセンティブ）を一時的に引き上げるキャンペーンも実施しましたが、実はそれだけでは全く伸びなかったのです。

そこで、主体性を引き出す動機付けと仕組みが必要だと痛感し、主に2つのアプローチを行いました。

1つ目は、マネジメント層からの「意義」の浸透です。事業本部長自らが「このままでは事業変革に対応できない」と強い危機感を現場に伝えました。単なる紹介のお願いではなく、「新しいビジネスを生むには新しい視点を持つ人材が不可欠であり、当社に合う仲間を自分たちで集めよう」と目的を言語化したことで、管理職の意識改革が促されました。

2つ目は、ツールを活用した継続的な仕組み化です。オウンドメディア「STech Eye」で自社の魅力を社内にも再認識させつつ、「MyRefer（MyTalent Refer）」のアプリ通知を活用し、リファラル採用を定期的に想起できるインフラを整えました。

このように「なぜやるのか」という意義を浸透させ、継続的に動機付けされる土壌を作った結果、約半年で9名の入社に繋がりました。インセンティブはあくまで「きっかけ」にすぎず、社員が自発的に動けるインフラ整備との両輪が何より重要だと感じています。

「MyRefer（MyTalent Refer）」を活用したリファラル採用には、具体的にどのようなメリットがあると感じていますか。

田村氏：
アナログな手法でリファラル活動をするのには限界があると考えています。

「MyRefer（MyTalent Refer）」があれば、スマートフォンに届くお知らせがリファラル採用を思い出すきっかけになりますし、簡単に友人に最新の募集ポジションを送ることができます。

情報認知と紹介アクションまでが1つのフローでまとまっているため、人事としてもコミュニケーションがシンプルになり、社内の混乱が生まれにくい点が大きなメリットだと感じています。

今後、リファラル採用をどのように発展させていきたいですか。田村氏：
リファラル採用は、スキルや人となりが一定把握できている方をご紹介いただける信頼性の高いチャネルです。そのため、今後も継続して活用することで採用実績全体に占める割合を増やしていきたいです。

現状は管理職からの紹介が多い傾向にありますが、今後は全社としてリファラル採用を「自分たちの仲間を自分たちで増やす活動」と考え、参加する社員が多い状態にしていきたいと考えています。

最後に、社員の方々にはどのような想いでリファラル採用に取り組んでほしいとお考えですか。

田村氏：
リファラル採用は、決して難しく、固く考えるものではありません。まずは「当社のカルチャーに合いそうだな」「一緒に働きたいな」と思う人がいれば、ぜひ気軽に紹介してほしいと思います。

＜編集後記＞

双日テックイノベーション様の事例を通じて、リファラル採用を活性化させるためには「インセンティブ」だけでなく、社員が主体的に取り組むための意義の浸透と、気軽に紹介できる土壌の整備が不可欠であると深く感じました。

ハードウェア中心のビジネスからサービス展開へと大きな変革期を迎える中で、社員の共感を確かな事業成長のエンジンへと転換していくプロセスは、組織変革に挑む多くの企業にとって価値あるロールモデルとなるはずです。

「自社のカルチャーに共感する人材を増やしたい」「リファラル採用を一時的なブームではなく文化として根付かせたい」とお考えの人事・経営層の皆様は、ぜひTalentXにご相談ください。

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