採用力強化とカルチャーフィットの両立―TISIが仕掛ける、現場主導の「仲間力」を活かしたリファラル採用戦略

金融決済領域をはじめとするミッションクリティカルな基幹システム構築に強みを持つTISI株式会社様（以下、「TISI」）。同社は現在、経営戦略と連動した「人的資本シナリオ」を掲げ、事業変革を牽引する人材の育成・採用に注力しています。

採用市場の競争が激化する中、同社が注目したのは、社員同士が支え合う「助け合い」のカルチャーと、これまで特別な施策を実施していない段階から応募者の10%以上を占めていた「リファラル採用」のポテンシャルでした。

今回は、人事本部 副本部長 兼 人材戦略部長の立石氏と、人事本部 人材戦略部 HRBP室 チーフの宮本氏に、「MyRefer（MyTalent Refer）」を導入した背景や、導入1ヶ月後の変化、そして同社が目指す「仲間力」を活かした組織づくりについて話を伺いました。

持続的な成長を支える人的資本への積極投資、カルチャーフィットを重視した独自の採用力強化へ

貴社の事業内容と、特徴について教えてください。

立石氏：
当社は数十年にわたり、金融決済領域をはじめとするミッションクリティカルな基幹システム構築に強みを持っています。当社の最大の特徴は、この強固なシステムを支える「現場の技術力」と、お客様の経営課題に踏み込んでビジネスの企画や仕組みづくりから伴走する「最上流の提案力」、その両方を兼ね備えている点にあります。

そのような特徴を持つ人材の育成や確保を含めた人材戦略は、経営戦略や投資とどのように連動しているのでしょうか。
立石氏：
当社では、グループビジョンや中期経営計画などの経営戦略と連動した「人的資本シナリオ」を人材戦略の骨子としています。成長戦略を実現する鍵を握るのは何よりも「人材」と捉え、人的資本に対して積極的な投資を行っています。

具体的には、中期経営計画において組織・人材のありたい姿を、以下の3つの階層（注力ポイント）に分けて設計しています。

・階層3：良質な文化・風土―安心・安全に、個性を活かして、貢献意欲を高める環境づくり
・階層2：持続可能な価値創出―継続的かつ柔軟な人材の確保・育成と、その効果の最大化
・階層1：先鋭人材の拡充・活躍―先鋭人材の育成・確保と、活躍による成果創出

「先鋭人材」とは、従来の「依頼されたシステムをきっちり仕上げる」という役割を超え、自ら事業を変革し、お客様の課題解決に貢献できる高度なスキルを持った、コンサルティングや事業企画を担う人材を指します。

現在の採用における方針や、注力されているポイントを教えてください。

立石氏：
競争が激化する採用市場において、人材紹介だけに頼らない「独自の採用力」をいかに磨くかが焦点となっています。さらに、単に採用数を追うだけでなく、「人的資本シナリオ」にもあるように「入社後に定着して活躍いただくこと」が非常に重要であり、そのためにはカルチャーフィットしたマッチングを重視しています。

一方、書類選考や数回の面接だけで、候補者がカルチャーフィットしているかどうかを完全に見極めるのは容易ではありません。だからこそ、社員を介して候補者の実際のスキルや人柄があらかじめ把握でき、高い精度のマッチングを実現できる手段として、リファラル採用に大きな可能性を感じています。即戦力かつ当社のカルチャーに深くマッチしている人材を獲得できることこそが、リファラル採用の最大の強みだと考えています。

紹介文化のポテンシャルを可視化し、「MyRefer（MyTalent Refer）」で加速させる現場主導の組織づくり

今回「MyRefer（MyTalent Refer）」を導入いただいた決め手を教えてください。

宮本氏：
実は私自身もTISIで働いていた知人の紹介で入社しました。選考時には採用チームのほぼ全員が対面面接時に集まってフォローしてくれるなど、マッチングを非常に大切にする企業だと実感したのを覚えています。

入社後、人事として驚いたのは、これまで人事からの積極的な発信がほぼない状況だったにもかかわらず、応募者の10%以上が社員紹介経由であり、さらに非常に高い採用決定率を誇っていたことです。紹介の経路をひもとくと、社員が知人から「転職の相談を受けた」というケースが非常に多かったです。これは、社員が日々満足して楽しそうに働いているからこそ、自然と生まれていた風土だと感じました。この潜在的な紹介文化をベースに、より気軽に紹介できる仕組みを整えたいと考えたのが、「MyRefer（MyTalent Refer）」導入の背景です。

これまでは全社向けのポータルサイトなどで発信を行っても情報が流れてしまい、アクセス率は10%未満にとどまっていました。

その点「MyRefer（MyTalent Refer）」は、社員のアクセス状況や活動状況を可視化でき、それに応じてアプローチを適切に変えられ、「マーケティングの観点」を持ってリファラル採用を推進できる点が非常に魅力的でした。興味関心の高い層に情報を届けるだけでなく、まだ紹介に積極的でない層にも適切なアプローチができる点が決め手となり、導入に至りました。

「MyRefer（MyTalent Refer）」を導入されて約1ヶ月ですが、社内の反応や手応えはいかがですか。

宮本氏：
「MyRefer（MyTalent Refer）」導入後、副社長からのメッセージ発信や全社メールなど、人事からの能動的なアプローチを強化しました。「こんな時ってどうしたらいい？」「こういう人でも大丈夫？」といった、人事へのカジュアルな相談件数が確実に増えています。

今後は全体向けの発信だけでなく、各部会などのコミュニティに直接呼びかけるアクションも仕掛け、リファラル採用を常に想起してもらえるような活動を強めていきます。

リアルな魅力やカルチャーが伝わるリファラル採用で強固な組織づくりを目指す

リファラル採用の目標や、今後目指したい組織の姿について教えてください。

立石氏：
まずはリファラル採用比率20%を目標に据え、当社の長期ビジョンの節目である2032年までにはリファラル比率30%を達成できるよう土台を構築したいと考えています。

外部のチャネルに頼りすぎるのではなく、自分たちで良い文化を創り、それに共感する人材を集めていく「自社採用力」を高めることを最も重視しています。今後は「MyRefer（MyTalent Refer）」上で自社のリアルを届ける情報発信を行い、オウンドメディアのようにコンテンツを蓄積して、採用ブランディングや候補者体験の向上をさらに進めていきたいです。

社員が友人や知人に紹介する際、特に伝えてほしい貴社の魅力やカルチャーを教えてください。宮本氏：
大きく2つあります。1つ目は「誠実さ」です。当社グループの基本理念の一つに「オネスト（正直、誠実であること）」があり、アルムナイ（退職者）や長く活躍する社員に当社の魅力を聞くと、皆さんこの「誠実さ」に加えて「助け合いの文化」を口にします。誰かが「何かをやりたい」「困っている」と声を上げたときに、自分の守備範囲を超えて周囲が必ず手を差し伸べる文化があります。

2つ目は、事業の先進性によるワクワク感です。今後も自社サービスを増やしていく方針がある当社には、新しい芽が生まれる瞬間に立ち会う楽しさや、キラキラと輝きながら挑戦している文化もあります。前向きに新しい領域へ挑戦している姿勢は、これから入社する方にとって非常に魅力的だと思います。

最後に、社員の方々にはどのような想いでリファラル採用に取り組んでほしいとお考えですか。

立石氏：
環境変化が激しくなる未来に向けて、採用においては「質」と「カルチャーフィット」を大切にし、入社いただいた方に中長期的に活躍いただきたいと考えています。そのカルチャーや雰囲気をつくるのは、制度ではなく社員の皆さん自身ですので、「自分たちの手でどんどん良い風土や組織をつくっていくんだ」という主体的な想いを持って取り組んでいただきたいです。
リファラル採用を通じてカルチャーフィットした最高の仲間を自ら集めていただき、全社一丸となってさらに良い組織をつくっていきたいです。

宮本氏：
入社した後に「思っていたのと違った」ではなく「TISIに入って良かった」と思ってもらえるようなマッチ度の高い採用が、双方にとって一番重要です。

激動かつ正解がない時代だからこそ、「誰と働くか」「信頼できる人がいるか」が何よりも重要になります。私自身リファラル入社して実感しているように、信頼できる仲間と働く喜びを全社で共有し、より強くて良い組織をつくっていきます。

＜編集後記＞

TISI様はリファラル採用を、同社の「助け合い」や「オネスト（誠実）」というカルチャーに共感する人を集め、「自社採用力」を高めることを重視して推進されています。

大規模な組織でありながら、「MyRefer（MyTalent Refer）」によって最適なアプローチを実施し、導入わずか1ヶ月でリファラル採用への関心度を高めることに成功している点は、多くの企業様にとって大変参考になる事例ではないでしょうか。

「自社のカルチャーを体現する、質の高い人材を継続的に獲得したい」「リファラル採用を企業の文化として定着させたい」とお考えの人事・経営層の皆様は、ぜひTalentXにご相談ください。

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