近年、採用需要が高まる一方で労働人口は減少傾向にあり、企業間の人材獲得競争は一層激化しています。こうした環境のなか、企業から求職者へ直接アプローチできる手法として、オファー型採用が注目を集めています。新卒採用では定番の施策となりつつありますが、近年では中途採用においても導入する企業が増えています。
本記事では、オファー型採用の基本的な仕組みや注目される背景、中途採用における活用ポイント、導入時の注意点までを詳しく解説します。オファー型採用を効果的に活用し採用活動の質を向上させたい方はぜひご覧ください。
目次｜中途採用で成果を上げるオファー型採用とは？
- オファー型採用とは
- オファー型採用が重要視される背景
- 中途採用におけるオファー型採用のメリット
- 中途採用におけるオファー型採用のデメリット
- オファー型採用サービスを選定するポイント
- まとめ
オファー型採用とは
オファー型採用とは、企業が直接候補者にアプローチをする採用方法のことを言います。企業が求めるスキルや経験を持つ人材に対して、企業側から直接アプローチする方法です。
即戦力となる人材の獲得が求められる中途採用市場において、従来の求人応募型の採用では応募を待つことしかできません。それに対し、優秀な人材へ直接接点を持つことができる点が特徴です。企業はあらかじめ登録されている候補者の情報を閲覧し、スキルやキャリアに基づいて個別にオファーを送るというのが一般的な仕組みとされています。
オファー型採用が重要視される背景
オファー型採用が注目される背景には、労働市場の競争が激化していることが挙げられます。特定のスキルや専門知識を持つ人材の需要が高まる一方で供給が不足しているため、企業側が積極的にアクションを起こす必要性が高まっています。また、転職希望者の行動が変化し、自ら積極的に応募しない潜在転職者が増加していることも一因と言えるでしょう。さらに、AIやビッグデータを活用したマッチングプラットフォームが普及したことで、効率的に候補者を見つけることが可能になり、オファー型採用はより効率的であり有効な選択肢と言えるでしょう。
また、企業のダイバーシティ化が進み多様性が重視される中で、オファー型採用では企業が自ら人材を選ぶことが出来るという点において、幅広い人材を採用しやすくなるというのも重要視するべきポイントと考えられます。
中途採用におけるオファー型採用のメリット
中途採用市場では、企業の採用競争力を高めるために、より柔軟かつ戦略的な採用手法が求められています。オファー型採用は、企業が自ら理想の人材にアプローチするという積極的な手法であり、従来の応募型採用では出会えなかった優秀な人材と接点を持つことが可能になる点が特徴です。特に、中途採用においては即戦力人材を迅速に確保することが求められるため、オファー型採用はそのニーズに応える手段として注目されているといえるでしょう。ここでは、オファー型採用を導入することで期待できるメリットについて、5つのポイントに分けて解説します。
企業規模や知名度に関わらず採用ができる
オファー型採用は、従来の求人広告型の採用では埋もれてしまうこともありますが、オファー型採用では企業が候補者のプロフィールを確認し、直接アプローチすることが可能なため、知名度に依存しない採用活動が可能と言えるでしょう。また、候補者のスキルや経験にフォーカスしたアプローチを取ることで、企業の魅力やビジョンをより効果的に伝える機会を得ることができる点もメリットと言えるでしょう。
ターゲットとなる候補者に直接アプローチができる
求人広告型の採用では、求職者が自発的に応募してくるのを待つ必要がありますが、オファー型採用では企業側が特定のスキルや経験を持つターゲット候補者に直接コンタクトを取ることができます。このアプローチは、職務内容や企業文化にマッチする人材を狙い撃ちすることができるため、ミスマッチを防ぐことも期待できるでしょう。さらに、特定のプロジェクトやポジションに必要なスキルを持つ人材をピンポイントで探し出し、迅速にアプローチできる点は大きなメリットと言えるでしょう。
採用活動の効率化を期待することができる
オファー型採用は、効率的な採用活動を実現する手段としても注目されています。企業側から直接アプローチすることで、応募者の選定や書類選考の時間を削減でき、面接までのステップを短縮することが可能と言えます。採用までのリードタイムを大幅に短縮することで、より効率的な採用活動が期待できると言えるでしょう。
「転職潜在層」にアプローチができる
採用市場には、現在の仕事に満足しているものの、条件が揃えば転職を検討する「潜在層」の候補者が多く存在しています。オファー型採用では、そういった候補者へ直接アプローチすることが可能であり、従来の応募型採用では接点を持つことの出来なかった優秀な人材を獲得するチャンスが広がります。特に、プロフィールに基づいたパーソナライズされたメッセージを送ることで、潜在層の関心を引き出し、面談や採用に繋げることが期待できる点はメリットと言えるでしょう。
採用単価を下げ、コスト削減が期待できる
従来の採用活動では、求人広告の掲載費用やエージェントへの仲介料などが発生するため、採用コストが高額になる場合もあります。一方で、オファー型採用は、効率的に優秀な候補者にアプローチする仕組みを活用することで、コスト削減が期待できます。また、採用スピードが向上することで、ポジションが埋まらないことによる機会損失を防ぎ、全体的な採用コストの削減も期待できるでしょう。
中途採用におけるオファー型採用のデメリット
一方で、オファー型採用には注意すべき点も存在します。企業が主導して候補者にアプローチを行うという特性上、運用には一定の準備や体制の構築が求められるでしょう。また、全ての企業やポジションに適しているとは限らず、自社の採用方針やリソースと照らし合わせたうえでの導入が重要となります。ここでは、中途採用におけるオファー型採用の導入に際してあらかじめ把握しておきたい主なデメリットや注意点について、3つの視点から整理してご紹介します。
運用の手間や費用がかかる場合がある
オファー型採用では、候補者データベースの利用料や採用支援ツールの導入費用が発生することが考えられます。また、候補者に送るオファー内容を作成するための時間や、複数候補者に対する個別対応の手間も負担となる可能性があります。
初めてオファー型採用を導入する場合は、運用フローを整備する時間とコスト、システムの操作に慣れるまでの教育や、採用担当者の負荷増加も考慮する必要があると言えるでしょう。
実現、成功するには社内環境が影響する
オファー型採用を実現し成功させるためには、社内での協力体制が重要であると言えます。しかし、従業員数が少ない企業や採用専任チームがない場合、十分なリソースを割けないケースもあるでしょう。また、企業文化や魅力を候補者に適切に伝えるためには、各部門からの情報提供や経営層の理解と支援が欠かせません。こうした準備が整っていない場合は社内環境の整備が必要になることも念頭に入れ、実現に向けてのプロセスを考えることがおすすめです。
大量採用を目的とするのは難しい
オファー型採用は、候補者一人ひとりに対して個別対応を行う手法であるため、大量採用を目的とするには向いていない手法とも言えるでしょう。また、オファーを受けた候補者全員が必ずしも選考に進むわけではなく、複数の候補者にアプローチしても採用に至らないこともあります。どちらかというと、特定のスキルやポジションの人材を少数精鋭で確保する目的に適した採用手法と言えるでしょう。
オファー型採用サービスを選定するポイント
オファー型採用を効果的に進めるためには、自社の採用方針やターゲット人材に適したサービスを選定することが重要です。現在、さまざまな特徴を持つオファー型採用サービスが提供されており、それぞれ対応している職種やサポート体制、利用コストなどに違いがあります。自社にとって最適なプラットフォームを見極めるには、いくつかの観点から総合的に判断することが求められるでしょう。
ここでは、オファー型採用サービスを導入する際に検討すべき主なポイントについて、具体的に解説していきます。
ターゲットとの適合性
採用プラットフォームが、自社が求めるスキルや経験を持つ人材を十分にカバーしているかを確認する必要があります。例えば、特定の業種や職種に強いサービスを選ぶことで、候補者の質とマッチング精度を向上させることができると考えられます。また、プラットフォームに登録している候補者層の属性（経験年数、地域、スキルレベルなど）が、自社の採用ニーズに一致しているかを慎重に見極めましょう。
コストとROI（投資対効果）
サービスの利用料金が、実際の採用成果に見合っているかを検討することも重要なポイントだと考える企業は多いでしょう。検討する際は初期費用や月額の料金だけでなく、採用単価やコストパフォーマンス（採用に至るまでに必要なコストと時間）を比較検討することがおすすめです。また、無料トライアルや成果報酬型のサービスが提供されている場合、それらを活用して投資対効果を見極めるのも有効と言えます。
サポート体制の充実度
サービス提供企業がどの程度のサポートを提供しているかどうかも重要なポイントです。導入時のトレーニングや運用サポート、トラブル時の迅速な対応など、採用担当者がスムーズに運用できるような環境が整っているサービスを選ぶのが良いでしょう。また、採用活動全般に関するコンサルティングを行っている企業であれば、長期的な採用戦略の実現にも役立ってくれると考えられます。
アプローチツールの充実度
候補者に効果的なメッセージを届けるためにはその手法(ツール)が備わっているかを確認することも重要です。例えば、パーソナライズされたオファーメッセージの作成支援機能や、候補者とのコミュニケーション履歴の管理機能があるとより効果的なアプローチが可能になると言えるでしょう。また、オファーが受け入れられやすくなるためのテンプレートやガイドラインが提供されている場合も、採用活動を効率化できるのでおすすめです。
まとめ
オファー型採用は、企業から候補者へ直接アプローチできる手法として、特にミドル層やマネジメント層など、専門性や経験を備えた人材の獲得において有効な施策といえるでしょう。一方で、新たにサービスを導入するには一定の準備や工数が必要となります。
その選択肢の一つとして、過去に接点を持った応募者や内定辞退者へ再アプローチする方法もあります。すでに自社に関心を持ったことのある人材に対し、適切なタイミングで情報を届けることで、採用機会の最大化につながる可能性があります。
過去応募者への再アプローチの具体的な進め方やメリット、事例、メールテンプレート、実施時の注意点については、資料『過去応募者への再アプローチと有効性』にて詳しく解説しています。オファー型採用をより効果的に活用し採用活動の質を向上させたい方はぜひご覧ください。
監修者情報
監修 | TalentX Lab.編集部
この記事は株式会社TalentXが運営するTalentX Lab.の編集部が監修しています。TalentX Lab.は株式会社TalentXが運営するタレント・アクイジションを科学するメディアです。自社の採用戦略を設計し、転職潜在層から応募獲得、魅力付け、入社後活躍につなげるためのタレント・アクイジション事例やノウハウを発信しています。記事内容にご質問などがございましたら、こちらよりご連絡ください。
