「マーケティング×テクノロジーによって社会と生活者に新しい価値・体験を提供する」をミッションに、2022年4月に設立した株式会社博報堂テクノロジーズ様。博報堂ＤＹグループや得意先の課題解決に向けてテクノロジー戦略の立案から実行までを一貫して支援しています。テクノロジーを起点に新しい価値提供を実現するため、エンジニアにマッチした人事制度や人材マネジメント体系を備え、外部人材の積極的な採用を推進しています。
IT・DX人材の獲得競争がますます激化するなか、転職潜在層へのアプローチと会社のリアルな魅力を伝えるためリファラル採用に取り組んでいます。この取り組みの背景や「MyRefer」を導入した理由、今後の展望について株式会社博報堂テクノロジーズ HR戦略センター 人事二部 部長 菅沼 友樹氏に伺いました。
株式会社博報堂テクノロジーズ
従業員数：300名（2023年4月時点）
事業概要：博報堂ＤＹグループ／得意先の課題解決に向けての各種テクノロジー戦略の立案・実施及び各種テクノロジー戦略のプロダクト・ソリューション・サービス開発
HR戦略センター 人事二部 部長 菅沼 友樹 氏
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下記から是非ご覧ください。
向こう３年で数百名規模の採用を計画する博報堂テクノロジーズ──リファラル採用で会社の認知拡大と興味づけを図る
まず、貴社の事業内容や特徴を教えてください。
菅沼氏：
博報堂ＤＹグループのテクノロジー専門会社という立ち位置で2022年4月に設立し、グループや得意先に向けてテクノロジーを起点に新しい価値提供を推進しています。Web3.0、メタバース、ブロックチェーンといったテクノロジードリブンに加え、広告、メディア、フルファネルマーケティングといった自社ビジネスドメインの軸、各業種別のDXといった得意先ビジネスドメインの軸、これらを掛け合わせ、互いに交差し合い相乗効果となって、様々なサービス・プロダクトを生み出しています。
次に、採用目標や採用方針をお伺いできますか。
菅沼氏：
2022年の採用開始からすでに100名以上のテクノロジー人材の採用を実現しており、採用目標は今後さらに増えていく想定で、向こう3年は数百名規模になると思います。
採用方針についてはデジタル領域において特化した技術や知見などひとつでも尖ったところがあるかと当社とのカルチャーフィットは重要視しています。
これまで取り組んできた採用手法と課題、リファラル採用をスタートした背景を教えてください。
菅沼氏：
人材紹介サービスを中心に、ダイレクトリクルーティング、採用広告など幅広い手法で採用を行っています。今後さらに採用を拡大していくにあたり、特定のスキルセットと当社の企業文化への適合性をもった人材をより効率的に採用するために、リファラル採用は最適な手法だと思いスタートしました。
また、博報堂テクノロジーズは事業戦略及び組織としてのあるべき体制を定めている最中ということもあり、当社の事業概要や魅力が候補者に伝わりづらい部分が多々あると思っています。そうした状況でも、当社を最も理解している自社社員の人材ネットワークに対してアプローチするリファラル採用は、当社をより理解いただき、興味を持って入社してもらえる可能性が高いと考えています。
リファラルで入社する人は、会社の状況を正しくポジティブに捉え、カルチャーフィットする人材が多い
リファラル採用を進めるうえで「MyRefer」を導入した理由をお伺いできますか。
菅沼氏：
大きくふたつあります。ひとつは博報堂DYグループで「MyRefer」を利用しており、高い成果が出ていたことです。「Japan Referral Recruiting Award 2022」で大賞もいただいており、しっかりと取り組めば成果が出るという安心感がありました。
もうひとつはサポート体制です。博報堂テクノロジーズには中途入社者や博報堂DYグループ内の各会社からの出向者など様々な出自の人材がいます。そのなかで、リファラル採用をどのように推進するのが効果的か。社内の組織や人員構成の状況なども踏まえて、私たちに合ったやり方を一緒に考えて伴走してくれることはありがたかったです。
リファラル採用をどのように展開しましたか？
菅沼氏：
導入当初はキックオフなどの全社イベントでリファラル採用の重要性を経営層からトップメッセージとして全社員に展開しました。その後はリファラル採用が組織内に定着するように、定期的なコミュニケーションを意識しており、「リファラル採用で◯名の採用が決まりました」というリファラルでの採用決定実績の共有や「○さんとつながりをもった人がこういう理由で当社に魅力を感じ入社いただきました」といったように社員の皆さんが知人に当社を紹介しやすくなる（したくなる）ような情報やリファラルエピソードを伝えるメルマガを送っています。
リファラル採用の促進にあたり、工夫していることをお聞かせください。
菅沼氏：
リファラル採用を高頻度で促し過ぎないことです。先ほどお話しした通り、アジャイル的に会社の方向性を構築している最中のため、人によっては「まだこれから変化の要素を多分に含んでいる組織において、そんなにリファラル採用の案内をされても困る」と感じる人もいるでしょう。
人事の都合で候補者の紹介を促すのではなく、組織の変化やコンディションを見極めながら、紹介した方や入社いただいた方への賞賛に重きを置いて緩やかにリファラル採用のカルチャーが浸透されることを意識しています。
現在のリファラル採用の成果について教えてください。
菅沼氏：
導入から多数の応募があり、5名の入社が決定しました。リファラル採用で入社された方は、やはりミスマッチやギャップがなく、カルチャーフィットしていると感じます。博報堂テクノロジーズの状況を深く理解してくれていて、当社の未来をポジティブに捉え、自分たちで当社の未来を作っていきたいという気持ちで入社している方が多いと思います。
紹介にあたって、社員にどのような魅力を伝えてほしいですか。
菅沼氏：
博報堂テクノロジーズの魅力は、当事者になれることだと思います。博報堂テクノロジーズはテクノロジーを起点に顧客やグループに新たな価値を創出するという博報堂DYグループとしての新たな挑戦を行う会社です。そんな新しい会社のアイデンティティや事業そのものを、当事者としてつくっていくことができる。そこが何よりの魅力だと思います。博報堂DYグループには「粒ぞろいよりも粒違い」という人材マネジメントポリシーのキーワードがあります。個のクリエイティビティを発揮してイノベーションを起こす当事者になれること。この魅力を伝えていただき、共感いただける仲間をご紹介いただきたいと思っています。
人事として「組織効果を出して事業にどれだけインパクトを与えたか」を追い求める
リファラル採用の今後の展望について、教えてください
菅沼氏：
キャリア採用は今後も積極的に行う計画のためリファラル採用も強化していきます。例えば、外部から博報堂テクノロジーズに中途入社いただいた100名以上の社員に対するリファラル促進のアプローチやインセンティブの強化などを企画していきたいですね。
人事や組織づくりにおいて、重要視していることや今後の展望もぜひ教えてください。
菅沼氏：
組織効果を出して、人事として事業にどれだけインパクトを与えられたのかという視座が最も重要だと考えています。例えば人事の立場として創出できる組織効果のひとつは採用や人材開発、その他の人事施策を通して「高度なIT推進やDXを可能にするテクノロジーケイパビリティを組織に具備すること」です。博報堂ＤＹグループという広告会社にテクノロジーケイパビリティというある種の“異能”を具備して、顧客やグループ内に新しい価値提供をできる組織を作りたいと考えています。
また、テクノロジー領域は変化が非常に早いので、様々なテクノロジースキル、スタンス、デモグラフィックなど多様性のあるテクノロジー人材ポートフォリオで組織を構成し、どんな変化にも耐えられる組織を人事が主体となって創っていきたいと考えています。
編集後記
テクノロジーを起点に新しい価値提供を実現するため、リファラル採用を活用して外部人材の積極的な採用を推進する博報堂テクノロジーズ様のインタビューをお届けしました。2022年に設立した新しい企業で、組織としての未来を構想しながら組織そのものが構築されていっているフェーズのなか、リファラル採用を通じて会社のリアルな魅力や状況を伝えて、カルチャーフィットした人材の採用を推進しています。
リファラル採用を通じてミスマッチやギャップが少なく、カルチャーマッチした人材を採用したいという方は、ぜひTalentXにご相談ください。
