衣料繊維事業を祖業とし、創業130周年を迎えた日本毛織株式会社様（以下、「ニッケ」）。「人と地球に『やさしく、あったかい』企業グループ」を掲げながら、強固なガバナンスのもと、多様な事業に挑戦・成長できる環境を備える同社が抱えていたのは、次世代を担う中核層が不足しているという課題でした。
さらにエージェントに依存した採用体制によるコスト負荷も重なるなか、同社が選んだのは、退職者（アルムナイ）との新たなつながりを築く「タレントプール採用」の基盤構築でした。
この基盤構築に向けて、なぜ「MyTalent CRM」を選んだのか。そして10年先を見据えたタレントプール戦略のビジョンについて、経営戦略センター 人財戦略室長の岡畑氏、同室の申氏、鍛治氏にお話を伺いました。
日本毛織株式会社
・従業員 ：連結：4,291名、単独：497名（2025年11月30日現在）
・事業内容 ：衣料繊維事業、産業機材事業、人とみらい開発事業、生活流通事業
・取材対象者：経営戦略センター 人財戦略室長 岡畑氏、申氏、鍛治氏
130年の歴史が育む「やさしく、あったかい」カルチャー、その裏にある「次世代の担い手不足」という課題
まずは事業内容について教えてください。
鍛治氏：
当社は「衣料繊維事業」を祖業に、現在は「衣料繊維事業」「産業機材事業」「人とみらい開発事業」「生活流通事業」の4つの事業を展開しています。また、10年後の新たな柱として「メディカル事業」の事業化も進めており、「みらい生活創造企業」というコンセプトのもと、多角的に人々の生活を支え、豊かにする事業に取り組んでいます。
岡畑氏：
多角的な事業を支えているのは、羊毛を扱ってきた当社らしい「やさしく、あったかい」文化です。一方、それは決して緊張感のない会社という意味ではありません。背景には、130年の歴史で培った強固な財務基盤があります。M&Aを重ねながら約60社のグループ会社を擁し、増収増益を続けてきました。その安定した基盤のもと、公平な評価制度や研修制度、福利厚生を充実させており、成長意欲の高い人も、ワークライフバランスを整えながら働きたい人も、誰もが働きがいを持って活躍できる環境を目指しています。
働きがいのある環境が整う中で、採用に関してはどのように取り組まれているのでしょうか。
鍛治氏：
これまでは新卒採用が主流でしたが、人財流動化が進む昨今、新しい人財を積極的に取り入れていった結果、ここ3年で中途採用者も増え、現在はほぼ五分五分の比率で採用しています。
岡畑氏：
その一方で課題となっているのが、次世代を担う35～45歳の中核層が不足していることです。そもそも入社者数が少なかった時期があったこともありますが、結婚や子育てなどライフステージの変化を機に転職を選ばれる方が一定数いることも要因の一つだと考えています。裏を返せば、若い世代にとっては上を目指して高い役職で活躍できるチャンスが十分にあるということでもありますが、この層をどう厚くしていくかが長年の課題でした。
「自社を離れた人々も、貴重な戦力である」という視点の転換
中核層の不足という課題がある中で、なぜタレントプール採用を導入されたのでしょうか。申氏：
中核層の不足に加えて課題となっていたのが、エージェント中心の採用活動によるコスト負荷と、採用リードタイムの長期化でした。部長職の後継者など、10年先の将来に各部門で必要となる人財を見据えて採用していく必要があります。そのためにエージェントを利用していましたが、一人当たり約200万円のコストがかかっていました。今後に向けたより持続可能な採用手法はないかと模索していた中で出会ったのが、「タレントプール採用」です。
これまで当社が出会った人財との接点を、その場限りにせず資産として蓄積し、必要なタイミングでアプローチできる体制を整えられれば、採用のリードタイム短縮とコスト削減の両方が期待できると考えました。そこで、まずはアルムナイ（退職者）にターゲットを絞り、退職して別の会社で経験を積まれた方々に戻ってきてもらえる仕組みづくりを進めることにしました。
導入初期のターゲットとしてアルムナイ（退職者）を選んだご理由を教えてください。岡畑氏：
労働人口が減少し、貴重な人財も減っている中で、「当社で育ち、文化や業務を理解しているアルムナイも貴重な戦力だ」という視点をTalentXさんとの対話の中で得たことが大きなきっかけでした。一度会社を離れたとしても、外部での経験を積んで戻ってきてくれれば、当社にとって非常にありがたい話です。実際に再入社した社員が今もなお活躍してくれていますし、本人と話すと「一度離れたことで、改めて当社の良さを実感した」という嬉しい言葉をもらうこともありました。
「長く勤めることが美徳」とされる終身雇用時代から一変し、転職が主流となった現在、アルムナイ採用自体も珍しくないのだと感じることが年々増えています。
ただ、これまでは実績も制度もない中では、「戻りたい」と思っていても言い出しにくい雰囲気がありました。そうした自然発生的なつながりを仕組み化し、常にウェルカムな雰囲気をつくることで、当社を再び好きになってもらえる機会を生み出したいというのが今回の導入の狙いの一つでした。
「戻ってきてほしい人を追う」のではなく、「いつでも戻ってこられる仕組み」をつくることが重要
タレントプール採用を始めるにあたって、他社サービスの利用検討はされましたか。岡畑氏：
TalentXさん以外にもいくつか他社サービスを検討しており、なかにはサービス担当者がアルムナイにスカウトを送り、採用が決まれば手数料を支払う「成果報酬型」のサービスもありました。しかし、その形式では当社が目指すアルムナイとの関わり方が実現できないと感じました。私たちは、必要なタイミングで必要な人財を採用するという短期的な考え方ではなく、中長期的に人とのつながりそのものを資産化し、自然に当社へ戻ってくるような仕組みづくりを重視していたからです。
申氏：
積極的にアプローチをするのではなく、まずはその方の状況や考えを把握し、ご縁があった時にいつでもつながれるようにしたいと考えていました。その結果、必要だと感じればアプローチも行う。そのような中長期的な視点での推進を考えていたところ、「MyTalent CRM」の価値観やシステムが非常にマッチしていたため、導入を決めました。
岡畑氏：
アルムナイによってご状況や当社への関心度は異なるため、それぞれの状況に合わせてどう対応していくべきか不安がありました。その中でTalentXさんからは「この方にはこういうメールを送るといい」「こういう形で管理しておくといい」といった具体的なアドバイスをいただけたことで、採用を伴走してくれるパートナーとして信頼できると感じています。
タレントプール採用における、現在の運用状況を教えてください。
申氏：
2026年6月に導入してまだ2週間ほどですが、対象はすでに大きく4つに広がっています。アルムナイのほか、採用サイトからお申し込みいただいた「キャリア登録」、社員紹介による「リファラル採用」、そして役員面接まで通過しながらも内定を辞退された新卒候補者です。もともとアルムナイをメインターゲットに考えていたところから、中長期的な観点で対象を広げていく、というのが現在の状況です。
人が集まり、選ばれ続ける企業へ―中期経営計画「CF140」を見据えたタレントプール戦略のビジョン
今後の展望を教えてください。
岡畑氏：
退職した人が成長して戻ってきて、さらに会社を盛り上げてくれる、そのような状態をタレントプール採用を通じてつくり出したいです。今後10年間の中期経営計画「CF140」では、人財戦略として「人が集まる企業グループ」「人に選ばれる企業グループ」という目標を掲げています。そのためタレントプール採用としては今すぐ1名採用することを重視するのではなく、自然に人が集まる仕組みの構築を目指しています。
TalentXさんには、多くの企業事例を知るプロフェッショナルとして、当社に一番フィットするやり方をご教示いただきながら、10年でも20年でも一緒に走っていただけることを期待しています。アルムナイの窓口をつくることがゴールではありません。人々がニッケに集まってくれること、そして一度当社を離れた方にも「また戻りたい」と思っていただけるウェルカムな雰囲気をつくり出すこと。それこそが、この取り組みの本当の目的だと考えています。
＜編集後記＞
タレントプール採用は、単なる「採用チャネルの追加」ではなく、「一度離れても、また戻ってきていい」という会社の姿勢そのものを形にすることが重要だと伝わる、ニッケ様のインタビューでした。その中で同社が選んだのは、成果報酬型で短期的な採用のマッチングを狙うサービスではなく、中長期的なつながりを資産として蓄積し、アルムナイへのアプローチの具体的なノウハウまで伴走支援する「MyTalent CRM」でした。アルムナイを集める窓口をつくることがゴールではなく、そこに集う一人ひとりと向き合い続けられる体制こそが、採用成果に直結する資産になるのではないでしょうか。
採用候補者との中長期的な関係構築手法や、候補者ごとにカスタマイズしたアプローチに関心のある採用担当者様は、ぜひTalentXまでお問い合わせください。
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▼タレントプールとは何か、タレントプール採用を導入するために何から始めればいいか気になる方は、以下のお役立ち資料「タレントプール採用の教科書」も併せてご覧ください。
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