採用広報×タレントプールで人材獲得競争力を高める──インフロニア・ホールディングスが推進する採用マーケティング

「どこまでも、インフラサービスの自由が広がる世界。」をビジョンに掲げるインフロニア・ホールディングス株式会社様。前田建設工業、前田道路、前田製作所といったグループの技術やネットワークを結集させ、インフラの企画提案・開発から設計・建設、運営・維持管理までをワンストップで行う総合インフラサービス企業として、積極的に先進的な取り組みに挑戦しています。2021年10月に上記3社によるホールディングスを設立し、グループ間の人材流動化や事業シナジー創出を見据える同社は、戦略的な人材獲得とタレントプール構築のために「MyTalent」を導入していらっしゃいます。

そこで、人材戦略部 人材戦略室　青山 佑紀 様にインタビューを実施し、同社の事業戦略と採用戦略、そしてMyTalent導入の背景にあった課題、そして採用マーケティングについてお話を伺いました。

「総合インフラサービス企業」への変革を目指し、人材獲得競争力の強化を採用戦略に掲げる

はじめに、貴社の事業内容や方針を教えてください。

青山氏：

インフロニア・ホールディングスは2021年に前田建設工業、前田道路、前田製作所3社が永続的成長を目的として、経営基盤の強化に取り組むべく設立した共同持株会社です。グループのエンジニアリング力と地域ネットワークを結集し、インフラ運営の実績・ノウハウとファイナンス力を活かし、インフラ関連事業の上流から下流までをワンストップでマネジメントする「総合インフラサービス企業」の確立を経営戦略に掲げています。

日本では、高度経済成長期に整備した公共インフラが一斉に老朽化しており、今後その維持・管理や更新の費用が確実に膨らみ続けると言われています。一方、人口減少により税収は減り、高齢化によって社会保障費は増加するなど、財源確保が困難となり、公共インフラの維持・管理や更新は滞り、安心安全な社会基盤が揺らいでしまうと言われています。当社は「インフラの未来に挑む」というスローガンを掲げ、官民連携でインフラの企画提案・開発・設計・施工・運営・維持管理をワンストップで行い、インフラにおける社会課題の解決と、高収益かつ安定的な収益基盤の確立を目指しているのです。

続いて、採用方針についてお聞かせください。

青山氏：

インフロニア・ホールディングスの中長期経営戦略2030では、「生産性改革」「新たな収益基盤の確立」「体質強化・改善」を戦略の柱として掲げています。それらの戦略を実現するための具体的施策の中で、採用に関わる施策が2つあります。
ひとつは、即戦力となる専門人材を積極的に採用し、新たな事業領域へ迅速に進出することです。これは、総合インフラサービス企業にシフトしていく上で不可欠な要素となります。もうひとつは、グループでの戦略的な人材獲得・育成により、個と企業の持続的成長を促進することです。ホールディングス制となったことで、グループでの取り組みを進めていきます。
そして、私たち人材戦略部が経営戦略と連動した採用戦略として掲げているのは「人材獲得競争力の強化」です。さらに、そのための重点施策を採用マーケティングの活性化としています。

採用広報に注力し、転職潜在層にもアプローチ──中長期のつながりを意識した導線設計のため「MyTalent」を導入

人材獲得競争力の強化を図るうえで、感じていた採用課題を教えてください。

青山氏：

経営戦略を実現すべく即戦力人材の獲得を進める際にネックとなっているのは、会社の知名度です。前田建設工業、前田道路、前田製作所、各社に対する知名度・理解度は業界内ではある程度ありますが、「インフロニア」は、2021年10月にホールディングス制に移行したため、その「インフロニア」の知名度はまだあまり高くはありません。

また、グループ3社はそれぞれ上場していたのですが、ホールディングス制となったことから上場廃止となりました。そのため採用マーケットへの訴求力が弱くなった可能性があります。ただ、これから多様な人材を確保するには、「インフロニア」の知名度も高めていかねばなりません。

そこで、潜在層も含めた求職者に、早急にしっかりと情報発信する必要があると考え、採用広報に注力していくことになったのです。具体的には、私たちのグループが展開する事業の魅力を、ターゲットが知りたい情報と照らし合わせて7つの軸をつくり、それらの軸で広報支援サービスを活用してPRを行ってきました。

「MyTalent」を導入された背景を教えてください。

青山氏：

求職者の立場で考えてみると、転職する時には誰しも慎重になると思います。その時、すぐに採用ページから応募するのはハードルが高いはずです。そこで情報収集をしていた時に、即時応募ではなく、まずキャリア情報を登録していただく「キャリア登録」の仕組みづくりに可能性を感じました。ただ、この仕組みを自前でつくるよりは、サービスを活用した方がいいと考えたのです。さまざまなサービスを検討しましたが、最もシンプルで洗練されたサービス設計で、当社が求める機能を満たすのが「MyTalent」でした。

「MyTalent」を導入していただいて間もないですが、直近で実施された施策はありますか？

青山氏：

早速、ホールディングスの採用ホームページに「キャリア登録」の導線を設置しました。また、前田道路が中途採用に力を入れるために採用ページのリニューアルに取り組んでいますが、そこにも「キャリア登録」の導線をつくる方向で進めています。

※参考：採用ホームページ（キャリア登録）

グループ一丸で採用マーケティングを推進し、事業価値・企業価値向上を図る

採用やタレントプール活用について、今後の展望を教えてください。

青山氏：

今後、採用広報を強化していくうえで「採用マーケティング」という考えを全社に浸透させていく必要があると感じています。採用マーケティングとは「誰に、何を、どうやって、自社の魅力を訴求するのかを考えること」だと思います。実はまだ、採用担当者の間にも採用マーケティングという概念は浸透しきっていないため、これから咀嚼して取り込んでいくことが必要だと思っています。

ホールディングス制の発足から一定の期間が過ぎ、改めて現状把握をすべく各事業会社の採用戦略や施策についてヒアリングを行いました。そこで見えてきたのが、採用ペルソナが言語化されていない会社があるということです。新卒・キャリア採用それぞれで求める人材像を定めてはいるものの、より具体性のある採用ペルソナを職種ごとに定め、ターゲティングし、そのインサイトを見極め、適切な採用マーケティング施策を一つひとつ実行し、効率的に推進していくことが大切だと考えています。

タレントプールでは、登録データをグループ全体の人材プールとして運用することができればと考えています。たとえば前田道路では適したポジションがなくとも、前田製作所ではその人材に相応しいポジションがあるかもしれません。あるいは、協力会社で能力を発揮していただけるかもしれません。グループ3社や関係会社で独自の人材エコシステムを構築できるポテンシャルがあると考えています。

会社づくり、組織づくりの展望もお話しいただけますか？

青山氏：

短期的かつ継続的に行わなければならないのは、ビジョン・ミッション・バリューの浸透です。ホールディングスのメンバーが社内横断でタスクチームを結成し、先ほどお話ししたような浸透活動を全国で行っています。現在の熱量の高さを維持しながらワークショップを実施することで、グループが一丸となって「総合インフラサービス企業」に向けて進んでいきたいですね。やはり一体感が、価値創造の重要なファクターと感じているからです。

ただ、いくら同じ目標を掲げ一体となっていくといっても、画一的な人材だけでの実現は難しいです。そこには多様な能力や価値観が欠かせません。そこで、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンも進めていきます。それこそが、業績や企業価値の向上につながっていくはずだと信じています。

※参考：インフロニアグループのダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンポリシー

編集後記

日本の公共インフラが大きな課題を抱えるなか、総合インフラサービス企業として着実に存在感を増しているインフロニア・ホールディングス様の事例をお届けしました。事業戦略と連動した人材戦略をしっかりと策定し、採用競争が激化する業界のなかで「人材の獲得競争力の強化」を人事のビジョンとして掲げ、採用マーケティングに取り組む同社。MyTalentを導入してすぐにタレントプール構築に向けた仕掛けを講じるなど、積極的な取り組みを推進していらっしゃる姿が印象的でした。

採用競争力の向上や採用マーケティングの取り組みをご検討の方は、TalentXにぜひお声掛けください。