会社のビジョン浸透と面白い広報を追求するパーソルテクノロジースタッフのリファラル採用

今回は、IT・機電エンジニアに特化した技術系人材派遣会社であるパーソルテクノロジースタッフ株式会社様でのリファラル採用の事例をご紹介させて頂きます。
2017年1月よりテンプスタッフ・テクノロジー株式会社と株式会社インテリジェンスの派遣部門を統合して誕生したパーソルテクノロジースタッフ株式会社様が目指すビジョン浸透施策としてのリファラル採用の取り組み状況をお伺いしました。

パーソルテクノロジースタッフ株式会社
従業員数：	1704名（2017年7月）
事業概要：	ITエンジニア派遣、ものづくりエンジニア派遣、IT・ものづくりに関する受託、家事支援事業
事業統括本部 事業統括部 人事総務部 東日本技術採用G マネージャー：荒木 史代 氏（中央） 事業統括本部 事業統括部 人事総務部 東日本技術採用G：加邉 琢朗 氏（左） 事業統括本部 事業統括部 人事総務部 東日本技術採用G：平井 ちか 氏（右）

その他企業様の導入事例をまとめています！
下記からダウンロードください。

リファラル採用導入・運用事例
『IT・SI 業界編』

統合会社で知名度も低い中でどのように採用するべきか

まず、パーソルテクノロジースタッフが抱えていた課題はなんだったのでしょう？

荒木氏：
弊社は2017年1月に「テンプスタッフ・テクノロジー株式会社」と「株式会社インテリジェンスの派遣部門」が統合して誕生した会社です。
2社が統合して誕生した会社なので、多様なエンジニアに応える為とはいえ、2つの人事制度が併存しており、社員を主体とした横断PJTを開始した段階で、会社として目指すビジョンや社員の会社への帰属意識の醸成が必要な状態でした。
また、当初は「パーソル」というグループの名称も世間にはあまり認知されていない状況でした。

採用グループにとっては、「どのような企業文化で、どんな人が働いているのかを伝えにくい」且つ「会社としての知名度がなく求職者から選ばれにくい」という厳しい状況でした。
さらに、転職市場においてエンジニアは圧倒的な売り手の状態で、転職活動をしている人は引く手あまたの中で、競合との人材獲得競争をしなければならない状態でした。
また、“派遣”という働き方への認知に関しても、派遣エンジニアというはたらき方で活躍するリアルなイメージが湧きづらい為、しっかりと説明をしなければならないと考えていました。
このように、採用活動を進めていく上では課題が多い状況でした。

採用課題の解消に加えて、ビジョン浸透の施策としてのリファラル採用

多く課題を抱える中で、リファラル採用を取り組むことに決めた理由を教えて頂けますか？

荒木氏：
実はリファラル採用は統合前から両社ともに実施をしていました。
なので、有用性などに関しては一定の理解があったので、会社が置かれている状況を考えるとリファラル採用であれば課題解決に繋がるのではないかと考えました。

自社で働く社員ひとりひとりが広告塔になって友人に会社を紹介することができれば会社の知名度に関わらず、転職の潜在層にアプローチすることが出来るので競合との人材獲得競争を避けることができて、さらに、“派遣”という働き方のイメージも適切に伝えることが出来ます。

また、リファラル採用に積極的に社員を巻き込んでいけば、社員が自社の社風や仕事内容を自らの口で語る機会を創出することが出来て、統合後の会社のビジョンや考え方が浸透する効果も見込めるのではないかと考えました。
『雇用の創造・人々の成長・社会貢献』という3つのキーワードをグループの企業理念として掲げているのですが、リファラル採用に関わることで、雇用の創造に貢献し、人の成長にも関わることができ、適切なマッチングを進めるという意味で社会貢献にも関わることが出来ます。

以上のことから、採用課題の解決と会社のビジョン浸透という2つの視点で効果が見込めると判断し、リファラル採用を注力して取り組むことに決めました。

リファラル採用を定着・促進するために”社員が飽きない面白さ”を追求

リファラル採用に力を入れ始めてぶつかった課題と取り組みを教えてください。

加邉氏：
リファラル採用を進めていく上で、実際にどれくらいの社員が認知しているのか、声掛けしているのかのデータが不透明であると、PDCAを回しながら促進をすることが出来ないので、MyReferを導入してPDCAを回せる土俵を整えました。

その上で、はじめは、普段お客様先で就業している社員が月に1度帰社をする交流会にてリファラル採用の広報を行いました。
リファラル採用を実施する意義やインセンティブ制度概要の説明を行ったものの、会社が統合したばかりで、社員紹介が会社や組織への貢献につながるという実感も低い状態だったので、リファラル採用に積極的に協力してくれる社員が増えないという状況がデータから見て取れました。

MyReferで協力状況に関してデータ分析を行っていったところ、当社でリファラル採用を促進するためには、社員が“自発的に協力したい”と思わず感じる工夫が必要だと気付きました。

そこで、社員に“協力したい”と思ってもらえるように、リファラル採用を広報する際の『面白さ』も追求しようという考えに至りました。
採用グループが楽しみながら継続してファラル採用の広報を行うことで、“社員の協力したいという気持ちが湧きあがるあと一歩”を埋めることが出来るのではないかと考えました。

社員が自社を語り、マッチした人材を紹介してくれる流れが出来つつある

これらのユニークな広報に取り組んだ成果はどうでしたか？

平井氏：
面白さを追求した広報を実施した結果、リファラル採用に対する社内の認知は少しずつ広まっており、協力してくれる社員が続々と増えています。
協力してくれる社員の多くが、友人に対して自社のことをしっかり語った上で、自社にマッチするような人材を紹介してくれています。
開始して1年目ではあるものの、少しずつ社員が自社を語り、自社にマッチした人材を連れてくるという流れが出来つつあるように感じています。

リファラル採用で応募が来た場合、他の採用手法で応募が来たのと比べて、内定承諾率が3倍近く高いというデータが出ています。
社員が自社のことを本音で語ることで、応募に至る友人は自社で活躍することができるイメージを持っており、迷うことなく安心して内定を承諾してくださっているのだと思います。
実際に、入社後も立ち上がりが良く、現場ですぐに活躍してくれている方がほとんどです。

社員がビジョンを語り、マッチする仲間を連れてくるのが普通の状態へ

今後のリファラル採用の目標を教えてください。

荒木氏：
リファラル採用を採用チャネルの大きな柱の１つとして採用出来るように増やしていきたいと考えています。
そのために、1年目はしっかりと社内で認知を広めて、2年目は紹介から応募が来る数を増加していくように働きかけを行い、3年目は広報をそこまで行わなくとも自然と紹介が生まれてくるような状態に順を追って進めていきたいと考えています。

現在は、社員皆が採用を自分事化できるよう、社内イントラネットで「紹介した社員と紹介で入社した社員の対談企画」を公開していたり、エンジニア社員の組織の中で社員紹介を促進する有志の横断PJTを開始しようとしています。

そのためにも、まずは採用グループ自身がリファラル採用を楽しむということを率先して行い、社員ひとりひとりにも「会社を良くするために良い仲間を増やしたい」という想いをひとりひとりの社員に持ってもらえるようにしていきたいと考えています。
どんな人が入ってきたら会社が良くなるかを自分で考え、自分なりに会社のビジョンを語り、自社に合う人材を紹介してくれるのが普通の状態にしていきたいです。

最後に

今回は「会社のビジョン浸透と面白い広報を追求するパーソルテクノロジースタッフのリファラル採用」というテーマでリファラル採用事例をお伝えさせて頂きました。

「帰属意識が低いのでリファラル採用は上手くいかない」と考えて、リファラル採用を取り組んでいない企業も多いのではないでしょうか？
会社統合後により会社への帰属意識があまり高くない状況で、敢えてリファラル採用に取り組むことでビジョンの浸透を図ったパーソルテクノロジースタッフ様のように、リファラル採用は『社員の帰属意識を高め、自社への理解を促す』という効果もあります。

「帰属意識が低いからやらない」ではなく、「帰属意識が低いからやる」という判断も良いのではないでしょうか。
もちろん、今回のように“広報に面白さを追求した”などの社員の方々に行動を起こしてもらうための仕掛けづくりは必要になるかと思います。

企業の帰属意識を向上させる可能性があるリファラル採用にご興味があれば、ぜひMyReferを活用したリファラル採用のご導入を検討してみてください。
リファラル採用にご興味のある企業様は以下よりお問い合わせください。