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#業界｜メーカー・商社

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  YKK APが「AP-Base -Talent Network ＆ Alumni-」を本格始動―“巡環型採用”の実現に向けた新たな取り組みとは

  YKK AP様が、アルムナイや選考不合格・辞退者との「過去のご縁」を資産に変える「AP-Base」を本格始動。点在していた情報発信を一つのストーリーとしてつなぎ直す取り組みの背景と、「MyTalent CRM」選定の決め手、今後の展望について、田中氏、上杉氏にお話を伺いました。

  

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  パナソニック HVAC & CCが挑む、事業会社化を機にした採用オウンドメディアの立ち上げと、届けたいリアルな魅力

  2026年4月の事業会社化を機に、採用ブランディングを強化するパナソニック HVAC & CC株式会社様。働く人のリアルな姿を発信する採用オウンドメディアの立ち上げと、MyTalent Brandを選んだ理由に迫ります。今回は、木津氏・加藤氏にお話を伺いました。

  

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  130年の伝統企業ニッケが挑むタレントプール戦略―10年先を担う人財の獲得に向けて、アルムナイがいつでも戻れる仕組みづくり

  日本毛織株式会社様が取り組む、アルムナイを起点としたタレントプール採用の基盤構築と、10年先を見据えた人財戦略をご紹介します。今回は、経営戦略センター 人財戦略室長の岡畑氏、同室の申氏、鍛治氏にお話を伺いました。

  

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  現場主導の「仲間集め」で組織が変わる―日本軽金属が挑む、リファラル採用と社内広報の融合

  日本軽金属様がリファラル採用と社内広報の融合に取り組む背景とは。現場主導の「仲間集め」を通じて社員の当事者意識を高め、自律的な組織づくりを目指す構想を、人事部 課長 八甫谷 喬秋氏に伺いました。

  

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  採用力強化とカルチャーフィットの両立―TISIが仕掛ける、現場主導の「仲間力」を活かしたリファラル採用戦略

  TISI株式会社様が「人的資本シナリオ」の実現に向け、リファラル採用を強化した背景や導入後の変化をご紹介します。社員同士が支え合う「助け合い」のカルチャーを活かし、これまで応募経路の10%以上を占めていたリファラル採用をどのように仕組み化し、事業変革を支える採用基盤へと発展させようとしているのかを伺いました。今回は、人事本部 副本部長 兼 人材戦略部長の立石氏と、人事本部 人材戦略部 HRBP室 チーフの宮本氏にお話しいただきました。

  

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  「採用は最大の投資」日立チャネルソリューションズが挑む、技術の誇りを文化へ変えるリファラル採用

  デジタルを活用したソリューション創出、グローバル展開といった新たな視点を取り入れた事業成長をめざす変革期にある日立チャネルソリューションズ様。今回は常務執行役員 人事総務本部長の大野 佳幸 氏に、社員のエンゲージメント向上と自律的なキャリア形成を促すリファラル採用の戦略について伺いました。

  

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  「Vision2030」を支える、村田製作所の人材戦略―リファラル入社の定着率100％を実現する“個と組織の好循環モデル”

  一般的な転職市場ではターゲット層にリーチしきれない課題がある中で、村田製作所様が着目したのは従業員のつながりを活かし、市場に出てこない転職潜在層へアプローチする「リファラル採用」です。今回は、人材開発部 シニアマネージャーの田上 三花 氏に、経営戦略における人材戦略の考えや、「MyRefer」活用による組織の変化について伺いました。

  

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  116年の歴史を誇る林テレンプが挑む、人的資本経営を加速させる「採用の内製化」 ―リファラル採用とタレントプール採用で実現する、自律型人材の育成と組織変革

  自動車内装部品の独立系システムサプライヤーとして業界をけん引する林テレンプ様。事業成長の源泉である「人材」の価値を最大化するための抜本的な改革を進める中で、リファラル採用とタレントプールを戦略的な人的資本投資として位置づけ推進しています。その背景と、今後の展望について詳しく伺いました。

  

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  「100年に一度の大変革」に挑むアイシンの人材戦略―「全員参加」のリファラル採用が組織文化を変革する

  これまで新卒採用中心で成長を遂げてきたアイシン様ですが、現在はキャリア採用を年間100名規模へと拡大。その変革のエンジンの一つとして位置づけられているのが、リファラル採用です。今回は、人材組織開発部 採用グループ グループ長の高須賀 理恵 氏と加藤 大貴 氏に経営戦略における人材戦略の考えや、「MyRefer（MyTalent Refer）」活用による組織の変化について伺いました。

  

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  「MyTalent CRM」「MyTalent Refer（MyRefer）」の活用で250名以上を採用した日立製作所がめざす、採用活動の“点”を“線”でつなげる採用マーケティングとは

  候補者との中長期的関係構築でミスマッチを抑制する「タレントプール採用」と、社員のリアルな声を伝播させる「リファラル採用」を活用して安定した採用活動を実現している日立製作所様は、個々の採用施策を“点”ではなく“線”として捉えた取り組みを進めています。なぜ“線”でつなげる必要があるのか、タレントプール採用を推進する髙木氏とリファラル採用を推進する黄氏に、その具体的なお取り組みと今後の展望についてお話を伺いました。

  

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  「MyRefer（MyTalent Refer）」導入2年でリファラル採用数12倍に成長した日立ハイテクが描く―ミスマッチのない採用とエンゲージメント向上の好循環

  株式会社日立ハイテク様が今、人的資本経営の文脈において注力しているのが「リファラル採用」です。なぜ、伝統ある大企業がリファラル採用を重視するのか―そこには、自社の働く魅力に触れる機会によって、新入社員と既存社員それぞれのエンゲージメントを向上させる秘訣がありました。人事総務本部の梁本氏、関口氏、村田氏に、同社の描く採用と組織成長のストーリーを伺いました。

  

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  リファラル採用サービス「MyRefer（MyTalent Refer）」をコニカミノルタが導入し、プロフェッショナル人財確保推進に活用～社員の意識変革を起点とした組織の成長力向上により、人的資本経営を深化～

  2025年度を「Turn Around 2025」と位置づけ、利益回復と成長基盤の確立を目指すコニカミノルタ株式会社様（以下、コニカミノルタ）。この変革期において、同社が掲げる人財戦略の要は「プロフェッショナル人財集団への変貌」です。 事業成長を実現する人財シフトと、企業文化とのフィットを重視した人財採用が喫緊の課題となる中、同社はリファラル採用を「全社で未来の仲間を集める戦略的エンジン」として位置づけています。